ما مقياس بيركمان؟
الصورة: Darren Kirby from Edmonton, AB, Canada، CC BY-SA 2.0، والصورة المعدلة بالرخصة نفسها
مقياس يفرّق بين ما تفعله عادة، وما تحتاجه من الناس، وما يظهر منك حين لا تلقى حاجتك، وقد بدأت فكرته في قمرة طائرة في الحرب العالمية الثانية.
- الاهتمامات النجمة
- السلوك المعتاد المعين
- الحاجات الدائرة
- سلوك الضغط المربع
في هذه المقالة 22
- كيف بدأت الفكرة في قمرة الطائرة؟
- لماذا يعرض عليك المقياس العبارة مرتين؟
- ما الطبقات الأربع في التقرير؟
- كيف تقرأ الخريطة وألوانها؟
- ما المكونات التسعة تحت الألوان؟
- في أي عمل تجد متعتك؟
- فيم يُستعمل؟
- ماذا تقول الأدلة؟
- أين يقع بيركمان من مقاييس نسار؟
- هل تفرّق بين الطبقات؟
- كيف تصل إليه؟
- جرب مع المستشار
للتعمق
- من كان روجر بيركمان، ولمن صارت شركته؟
- ما الذي تغير في 2017؟
- هل الانبساط في بيركمان مكون واحد؟
- إن وصلك تقرير: من أين تبدأ؟
- كيف بُنيت الاستبانة؟
- كيف تُقرأ الاهتمامات والمهن في التقرير؟
- ماذا تقول الأرقام عن ثباته وصدقه؟
- بيركمان والمقاييس الأخرى بالتفصيل
- ما القراءات الخاطئة التي تحذر منها؟
- كيف كتبنا هذه المقالة؟
في أكثر الفرق رجل يحسم أموره بسرعة، يسمع العرض في الاجتماع فيقول رأيه في دقيقة، ثم ينتقل إلى البند التالي، ويعدّه زملاؤه أسرعهم قرارا؛ ثم تمرّ عليه أسابيع مزدحمة بالمواعيد لا يجد فيها ساعة يراجع ما قرره، فيتغير: يضيق بمن يسأله، ويرد على زملائه ردودا متوترة لم يعهدوها منه.
فماذا حدث له؟ يقول زملاؤه إن ضغط العمل غيّر طبعه، ويقدّم مقياس بيركمان تفسيرا أدق، هو أن الرجل يتصرف بسرعة، لكنه يحتاج في داخله إلى وقت يتأمل فيه قراره، ولا يرى الناس حاجته هذه؛ فإذا حُرم منها مدة طويلة ظهر منه وجه ثالث متوتر، لا ينفعه ولا ينفع من حوله.
وهذا قلب المقياس: ما تفعله عادة، وما تحتاجه من الناس ومن بيئتك، وما يظهر منك حين لا تلقى حاجتك، ويسمّي المقياس الثلاثة السلوك المعتاد والحاجات وسلوك الضغط، ويضيف إليها طبقة رابعة هي الاهتمامات، أي الأعمال التي تنجذب إليها.
واسمه الرسمي «طريقة بيركمان» (The Birkman Method®)، وهو استبانة واحدة فيها 298 بندا تجيب عنها في نحو نصف ساعة، ويخرج منها تقرير يرسم الطبقات الأربع على خريطة واحدة بأربعة ألوان، وتملكه شركة Birkman International في هيوستن بالولايات المتحدة.
وننبّه من أول الأمر إلى أن أكثر ما يُعرف عنه منشور من الشركة المالكة نفسها، والدراسات المستقلة عنه قليلة.
كيف بدأت الفكرة في قمرة الطائرة؟
بدأت فكرة المقياس في الحرب العالمية الثانية، وكان روجر بيركمان (Roger W. Birkman) طيارا في سلاح الجو التابع للجيش الأمريكي، يقود قاذفة من طراز B-17، ويدرّب عليها طيارين جددا؛ ثابت باستقلال فلاحظ هناك أن الطيارين والمتدربين لا يدركون الموقف الواحد إدراكا واحدا، لا فيما يرونه بأعينهم، ولا في فهمهم لمن حولهم، ورأى أن هذا الاختلاف في الإدراك يؤثر في أدائهم وفي تعلّمهم.
فلما انتهت الحرب درس علم النفس في جامعة هيوستن، وبقي السؤال معه: إن كان الناس يختلفون في إدراك الموقف الواحد، أفلا يمكن أن يُقاس هذا الإدراك؟ فبدأ في أواخر الأربعينيات يبني أداة تقيسه، وبناها من الواقع، من لقاءات مع العاملين، ومن ملاحظة سلوكهم في أعمالهم.
ونشرها سنة 1951 باسم «اختبار الفهم الاجتماعي» (Test of Social Comprehension)، وأسس في السنة نفسها شركة صغيرة تقدّمها، ثم أضاف إليها في الستينيات قياس الاهتمامات المهنية، فصارت تُعرف بالاسم الذي تحمله اليوم.
وتُوفي بيركمان سنة 2014 عن 95 عاما، وبقيت شركته خاصة في هيوستن، وفي 2017 أعادت الشركة تصميم المقياس وتقاريره، وغيّرت أسماء كثير من أجزائه؛ ولهذا تجد في المصادر القديمة أسماء لا تجدها في الجديدة.
الخلاصة بدأ المقياس من ملاحظة طيار، هي أن الناس يدركون الموقف الواحد إدراكا مختلفا، وأن هذا الإدراك يمكن أن يُقاس.
اسأل نفسك: متى رأيت أنت وزميلك الموقف نفسه، فخرج كل منكما بحكم مختلف؟
لماذا يعرض عليك المقياس العبارة مرتين؟
بدأ بيركمان من سؤال عن الإدراك، ومن ملاحظة بسيطة، هي أن رأي الإنسان في الناس يكشف عنه، ولا يقلّ في ذلك عن رأيه في نفسه؛ ولهذا بنى استبانة تسألك عن الناس وعن نفسك معا.
أكثر مقاييس الشخصية تطلب منك أن تصف نفسك وحدها، أما بيركمان فيعرض عليك العبارة الواحدة مرتين: يسألك أولا هل هي صحيحة عن معظم الناس، ثم يسألك هل هي صحيحة عنك، فقد تراها صحيحة عن معظم الناس وخاطئة عنك، وقد ترى العكس.
فإذا وصفت «معظم الناس» فأنت تصف في الغالب ما تتوقعه أنت منهم، وقد يكون حكمك عليهم خاطئا، لكنه يحرّك سلوكك معهم على كل حال، كما تقول الشركة. تقوله الشركة
ومن الجوابين تخرج طبقتان: إجاباتك عن نفسك تصف سلوكك المعتاد، وهو الوجه الذي تقدمه للناس، وإجاباتك عن معظم الناس تصف حاجاتك، وهي ما تنتظره منهم دون أن تقوله.
مثال
يقول سعد في المجلس إن الناس اليوم لا يحتملون الصراحة، وإن أكثرهم يريد النقد لطيفا وعلى انفراد، فيضحك أخوه الأكبر، ويذكّره بسهرة غضب فيها لأن صديقا انتقده أمام الضيوف؛ وسعد نفسه صريح مع غيره في كل مجلس، فالذي قاله عن الناس كان وصفا لما يحتاجه هو.
فلماذا يقسم المقياس الجوابين هكذا؟ يقسمهما لأن للشركة تعليلا، هو أن المرء حين يصف نفسه يحرص على صورته، والشركة تترك هذا الحرص في السلوك المعتاد عن قصد، لأنه الوجه الذي يقدمه للناس فعلا، وحين يصف غيره يَقِلّ هذا الحرص، فترى الشركة في إجاباته عنهم دلالة أصدق على حاجاته؛ ولم نجد دراسة مستقلة اختبرت هذا التعليل. لم يُختبر
الخلاصة إجاباتك عن نفسك تصف ما تفعله، وإجاباتك عن «معظم الناس» تصف ما تحتاجه.
اسأل نفسك: ما الذي تقوله كثيرا عن الناس، وقد يكون وصفا لما تفتقده أنت؟
ما الطبقات الأربع في التقرير؟
وبهذين السؤالين، ومعهما سؤال ثالث عن الأعمال التي تحبها، يرسم المقياس أربع طبقات، لكل طبقة سؤالها:
الاهتمامات (Interests): ما الأعمال التي تنجذب إليها؟ تخرج من اختيارك بين أسماء وظائف، والشركة نفسها تنبّه إلى أن الاهتمام لا يعني المهارة، وإن كان دافعا مهما.
السلوك المعتاد (Usual Behavior): كيف يراك الناس؟ هو الأسلوب الذي تعلمت أنه ينفعك معهم، ويظهر حين تكون حاجاتك ملبّاة، ويخرج من إجاباتك عن نفسك.
الحاجات (Needs): كيف تحتاج أن يعاملك الآخرون، وكيف تحتاج أن تكون بيئتك؟ تخرج من إجاباتك عن معظم الناس، وتبقى في الغالب خفية على من حولك.
سلوك الضغط (Stress Behavior): ماذا يظهر منك حين تغيب حاجاتك مدة طويلة؟ يظهر سلوك يغلب عليه الإحباط والانفعال، لا ينفعك ولا ينفع من حولك.
وفي الطبقة الأخيرة تفصيل مهم، هو أن سلوك الضغط لا يُقاس بأسئلة خاصة به، فالمقياس يشتقه من الحاجات نفسها، وفي تقرير نموذجي نشرته الشركة جاءت درجة الضغط مساوية لدرجة الحاجة في كل مكون؛ تقوله الشركة فسلوك الضغط هو حاجتك مقروءة من الجهة الأخرى، أي ما تفعله حين لا تلقاها.
وقد يتباعد السلوك المعتاد والحاجة كثيرا، فصاحب التقرير النموذجي نفسه سريع الحسم في سلوكه، يحتاج في داخله إلى تأنّ ومراجعة، وهي صورة الرجل الذي بدأنا به؛ والفجوة بين ما يظهر منك وما تحتاجه أهم ما يناقشه من يشرح التقرير لصاحبه.
مثال
ماجد يعمل في العلاقات العامة، وهو في الدوام أول من يرحّب بالزوار، ويحفظ أسماء الجميع، حتى ظن زملاؤه أنه لا يتعب من الناس أبدا؛ لكنه يحتاج بعد كل يوم طويل إلى ساعة وحده، دون هاتف ولا حديث، فلما جاء أسبوع معرض مزدحم لم يجد هذه الساعة أياما متتالية، فصار يرد على زملائه بكلمة واحدة، ويغلق باب مكتبه، ويستغرب ضيقه هو نفسه.
وتصوغ الشركة هذا في سلسلة من أربع حلقات: حاجة لا تُلبّى، ثم ضغط، ثم تغيّر في السلوك، ثم أثر في الأداء، وتقول إن الفجوة الكبيرة بين السلوك والحاجة تنبئ بخطر أكبر أن يتغير السلوك تحت الضغط؛ وهذا نموذج الشركة، ولم يختبره بحث مستقل نعرفه. لم يُختبر
لماذا تبدو الخريطة ورقة واحدة وهي أربع طبقات؟
الخلاصة في التقرير أربع طبقات، هي الاهتمامات والسلوك المعتاد والحاجات وسلوك الضغط، والضغط مشتق من الحاجة.
اسأل نفسك: ما الحاجة التي إذا غابت عنك أسبوعا تغيّر طبعك؟
كيف تقرأ الخريطة وألوانها؟
ترسم التقارير هذه الطبقات على خريطة واحدة اسمها اليوم «خريطة بيركمان» (Birkman Map)، وهي مربع يقسمه محوران، أفقي يسألك: أتميل إلى التعامل مع المهام أم مع الناس؟ وعمودي يمتد من الانبساط إلى الانطواء، وكان اسمه إلى سنة 2017 «المباشر وغير المباشر».
ويقسم المحوران الخريطة أربعة أقسام، لكل قسم لون:
الأحمر، المنفذ (Doer): يجمع المهمة والانبساط، ويحب القرار السريع، والنتيجة الملموسة، وحل المشكلات العملية.
الأخضر، المتواصل (Communicator): يجمع الناس والانبساط، ويحب العمل مع الناس: الإقناع، والبيع، والتحفيز، والتعليم، والإرشاد.
الأصفر، المحلل (Analyzer): يجمع المهمة والانطواء، ويحب الإجراءات والتفاصيل والأرقام والجداول، ويهمه أن يُعامَل الجميع بإنصاف.
الأزرق، المفكر (Thinker): يجمع الناس والانطواء، ويحب الأفكار والمفاهيم، والإبداع، والتخطيط البعيد، والتأمل.
وإن كنت تعرف ألوانا من نظام آخر، مثل DISC أو كتاب «محاط بالحمقى» أو Insights، فانتبه إلى أن الأسماء واحدة والمواقع مختلفة: فالأزرق في بيركمان صاحب أفكار في جهة الناس، والأزرق في تلك الأنظمة هو المحلل الدقيق، وموضعه في بيركمان الأصفر، والأحمر وحده يكاد يتفق بينها.
وعلى الخريطة أربعة رموز، لكل طبقة رمز: نجمة للاهتمامات، ومعيّن للسلوك المعتاد، ودائرة للحاجات، ومربع لسلوك الضغط؛ فأنت في هذه الخريطة لست لونا واحدا، إذ لك أربعة رموز قد يقع كل منها في لون، والشركة نفسها تقول إن مقياسها لا يعطي صاحبه لونا واحدا.
وموقع الرمز داخل القسم يدلّ على قربه من صفات اللون، فقد يكون شديد الخضرة، أو معتدلها، أو قريبا من وسط الخريطة؛ ولهذا صارت ألوان الخريطة متدرجة منذ 2017، بعد أن كانت مسطحة.
فلماذا يختلف لون سلوكك عن لون حاجتك، مع أنهما من استبانة واحدة؟ يختلفان لأن سلوكك يخرج من إجاباتك عن نفسك، وحاجتك من إجاباتك عن الناس؛ فقد يكون سلوكك أخضر لأنك تحسن الكلام والإقناع، وتكون حاجتك صفراء لأنك ترتاح حين يكون العمل منظما ثابتا، وعلى هذه الصورة جاء صاحب تقرير نموذجي ثان نشرته الشركة.
مثال
سلطان مندوب مبيعات، يقضي يومه بين العملاء يقنعهم ويضاحكهم، ومن يراه يقول إنه أخضر دون شك؛ لكنه يرتاح حين يجد خطة الأسبوع مكتوبة من أوله، والأهداف واضحة، فلما جاء شهر غيّر فيه مديره الأولويات كل يوم، تعب سلطان تعبا لم يعرفه مع أصعب عملائه.
الخلاصة يقسم المحوران الخريطة أربعة ألوان، ولك أربعة رموز قد يقع كل منها في لون.
اسأل نفسك: لو قسمت يومك بين المهام والناس، فأين تقضي أكثره، وأين ترتاح أكثر؟
ما المكونات التسعة تحت الألوان؟
الألوان صورة عامة، وتحتها تسعة مقاييس أدق يسميها المقياس «المكونات» (Components)، يأخذ فيها الشخص درجة من 1 إلى 99، ويُقرأ كل مكون من الجهات الثلاث: السلوك المعتاد، والحاجة، وسلوك الضغط؛ وتقول الشركة إنه لا إجابة صحيحة في المقياس ولا خاطئة، وإن طرفي كل مكون متساويان في القيمة.
وهذه أسماؤها منذ 2017، وما يقيسه كل منها:
الطاقة الاجتماعية (Social Energy): كم تطلب الجماعة، وفي الطرف الآخر العمل وحدك أو مع قلة تعرفهم.
الطاقة البدنية (Physical Energy): هل إيقاعك هادئ تتأمل فيه ثم تتحرك، أم سريع كثير الحركة؟
الطاقة العاطفية (Emotional Energy): كم تشعر بعواطفك وتظهرها، وفي الطرف الآخر تعامل عملي هادئ.
الحساسية الذاتية (Self-Consciousness): كم تراعي مشاعر من تحدّثه وجها لوجه، وفي الطرف الآخر الصراحة المباشرة.
توكيد الذات (Assertiveness): كم تجهر برأيك بقوة، وتمسك بزمام الحديث.
الإصرار (Insistence): كم تحب التفاصيل والروتين والمتابعة، وفي الطرف الآخر المرونة.
الحوافز (Incentives): هل تحفزك المكافأة الشخصية والمنافسة، أم مكافأة يتقاسمها الفريق؟
التململ (Restlessness): هل يبقى انتباهك على أمر واحد، أم يتنقل بين أمور متنوعة؟
التفكير (Thought): كيف تصل إلى قرارك، بسرعة وحسم، أم بتأنّ وحساب للعواقب؟
وكان لثمانية منها أسماء أخرى إلى سنة 2017، تجدها في المصادر القديمة وفي أكثر ما كُتب عنه بالعربية، وجدولها في «للتعمق»، ولكل مكون تفصيله في مقالات لاحقة.
الخلاصة تحت الألوان تسعة مكونات، ولكل مكون طرفان متساويان في القيمة.
اسأل نفسك: في أي المكونات التسعة تظن أن سلوكك وحاجتك متباعدان؟
في أي عمل تجد متعتك؟
هذا سؤال الطبقة الرابعة، الاهتمامات، وفيها عشرة: الفنون، والأدب، والموسيقى، والخدمة الاجتماعية، والعلوم، والتقنية، والإدارة، والعمل في الهواء الطلق، والأرقام، والإقناع؛ ويقيسها المقياس بأسماء وظائف، فيعرض عليك مجموعات في كل منها أربع وظائف، فتختار الأحب إليك ثم التي تليها، وتظهر النتيجة نسبة مئوية لكل اهتمام.
مثال
نواف مهندس مدني، وظهر في تقريره اهتمام مرتفع بالإقناع، فاستغرب ذلك أول الأمر، إذ لم يعمل في البيع يوما، ثم تذكّر أن أحب أيام عمله يوم يعرض المشروع على العميل ويدافع عنه، فطلب أن يشارك في عروض المشاريع، ووجد فيها متعة لم يجدها في الحسابات.
وللتقرير اقتراحات مهنية مبنية بطريقة أخرى، إذ يقارن إجاباتك بإجابات أشخاص استقروا في 22 عائلة مهنية أو رضوا عنها، وأسماء هذه العائلات من قاعدة ONET الأمريكية للمهن، وهي القاعدة التي يربط بها [هولاند](/holland) في نسار ميولك بالمهن؛ والفرق في الطريقة أن هولاند يقيس ميولك على ستة أنماط، وبيركمان يقارنك بأصحاب كل مجال، وتقول الشركة نفسها إن هذه النتائج لا تتنبأ بنجاحك*. تقوله الشركة
الخلاصة الاهتمامات تقيس ميلك بأسماء وظائف، والاقتراحات المهنية لا تتنبأ بنجاحك.
اسأل نفسك: أي جزء من عملك تنتظره، وإن لم يكن أكثر ما تجيده؟
فيم يُستعمل؟
صُمّم المقياس للعمل وأهله، وتقول الشركة إن آلاف المؤسسات تستعمله، وتذكر له استعمالات كثيرة، نقف عند ثلاثة منها، ثم عند رابع نتحفظ عليه:
تطوير القادة والأفراد: يرى صاحب التقرير الفجوة بين سلوكه وحاجته، فيعرف ما يتعبه، ويطلب ما يحتاجه.
بناء الفرق: الحاجات تصف كيف يحتاج كل شخص أن يُعامَل، فيعامله المدير والزملاء على قدر حاجته.
التوجيه المهني: تُقرأ الاهتمامات مع الحاجات، فترى أي الأعمال تحب، وأي البيئات تريحك.
مثال
يعطي مازن ملاحظاته لفريقه بصراحة في الاجتماع العام، فيرتاح لذلك فهد ويطلب المزيد، ويبقى وليد منقبضا أياما بعد كل اجتماع؛ فلما قرأ الفريق تقاريرهم مع مستشار، عرف مازن أن وليد يحتاج إلى الملاحظة على انفراد وبهدوء، فغيّر طريقته مع وليد وحده، وبقي صريحا مع فهد.
أما الرابع فاختيار الموظفين، ولا نرى أن يُستعمل للمفاضلة بين المتقدمين: قراءتنا فالشركة نفسها تقول إن طرفي كل مكون متساويان، والسلوك المعتاد يتأثر بحرص المرء على صورته، وهذا من تصميم المقياس نفسه، والمتقدم إلى وظيفة أشد الناس حرصا على صورته؛ ولم نجد بيانات منشورة عن عدالته بين الفئات، ولا عن تنبّئه بالأداء.
وموقف الشركة نفسها متردد، فملفها التعريفي يقدّمه أداة للتطوير، وبعض دراسات الحالة عندها تعرضه في فرز المتقدمين، والتفصيل في نتائج المقاييس في العمل.
الخلاصة صُمّم المقياس للتطوير وبناء الفرق والتوجيه المهني، ونتحفظ على استعماله في المفاضلة بين المتقدمين.
اسأل نفسك: لو قرأ مديرك حاجاتك، فما أول ما تتمنى أن يغيّره في معاملتك؟
ماذا تقول الأدلة؟
تنشر الشركة أرقام ثبات جيدة في جملتها، فمتوسط الثبات عند إعادة المقياس 0.80، تقوله الشركة أي أن نتيجتك تتكرر في الغالب إذا أعدته بعد مدة قصيرة، لكن بعض المقاييس الفرعية دون الحد المقبول عادة.
فما الذي ينقص من قيمة هذه الأرقام؟ ينقص منها مصدرها، فمعظم أدلة المقياس من الشركة نفسها، أو من دراسات بتكليف منها، ودليلها الفني غير منشور للعموم؛ وقد راجعه مرجع مستقل معروف، هو الكتاب السنوي للقياسات العقلية (Mental Measurements Yearbook) في طبعة 2007، ولم نطلع على حكمه، والدراسات المحكّمة المستقلة عنه قليلة، ولا تختبر مقاييسه، والعينات التي تقارن بها الشركة درجاتك من العاملين في الولايات المتحدة، ولم نجد معايير عربية.
والفكرة التي يقوم عليها المقياس، أن إجاباتك عن الناس تكشف حاجاتك، فكرة معقولة، لكننا لم نجد دراسة مستقلة اختبرتها مباشرة؛ لم يُختبر فاقرأ التقرير فرضيات تختبرها في مواقف حياتك، ولمعنى الثبات والصدق في المقاييس عامة اقرأ هل اختبارات الشخصية صادقة؟
الخلاصة الثبات مقبول في متوسطه، ومعظم الأدلة من الشركة، والفكرة المركزية لم تُختبر باستقلال.
اسأل نفسك: كيف تختبر ما يقوله التقرير عن حاجتك في أسبوع من حياتك؟
أين يقع بيركمان من مقاييس نسار؟
لكل مقياس في نسار سؤاله، ولبيركمان سؤال آخر:
مايرز بريغز: يضعك في واحد من 16 نمطا، أما بيركمان فيعطيك درجات متصلة.
هولاند: يقيس الميول المهنية وحدها، ويوازي طبقة الاهتمامات في بيركمان.
كليفتون: يرتب مواهبك من الأقوى إلى الأضعف، أما بيركمان فيقارن كل درجة بعينة من العاملين.
الإنياغرام: يسأل عن الدافع الذي يحرّك السلوك، كما تصفه مدارسه، وحاجات بيركمان تسأل عما تحتاجه من الآخرين، وتُستخرج من إجابات الاستبانة.
فماذا يضيف بيركمان مما لا تجده في غيره مجتمعا؟ يضيف الفصل بين ثلاثة: ما تفعله، وما تحتاجه، وما يظهر منك حين لا تلقى حاجتك، ولهذا يكمّل مقاييس نسار، ولا يحل محل أي منها.
الخلاصة يضيف بيركمان الفصل بين ما تفعله، وما تحتاجه، وما يظهر منك تحت الضغط.
اسأل نفسك: أي سؤال عن نفسك لم تجبك عنه المقاييس التي جربتها؟
هل تفرّق بين الطبقات؟
ثلاثة أسئلة تختبر بها ما فهمته، وجواب كل منها مطوي تحته:
رجل يحسم قراره بسرعة في الاجتماع، ويضيق إذا لم يجد وقتا يراجع فيه قراره: أين سلوكه المعتاد، وأين حاجته؟أظهر الجواب
سرعته سلوكه المعتاد، وهي ما يراه الناس منه، والوقت الذي يراجع فيه قراره حاجته، وضيقه حين يُحرم منه سلوك الضغط.
يقول لك صديق: «أنا أزرق في بيركمان»، فماذا تسأله؟أظهر الجواب
تسأله: أي رموزك تقصد؟ فلكل شخص أربعة رموز قد تقع في ألوان مختلفة، ومن يقولها يقصد في الغالب لون اهتماماته.
هل يقيس المقياس سلوك الضغط بأسئلة خاصة به؟أظهر الجواب
لا يقيسه بأسئلة خاصة به، فهو يشتقه من الحاجات، وسلوك الضغط ما تفعله حين لا تلقى حاجتك.
كيف تصل إليه؟
تجيب عن الاستبانة على الإنترنت في نحو نصف ساعة، ولك أن تتوقف ثم تكمل، وهي للبالغين العاملين، ولا تقيس الاضطرابات النفسية، فلا تصلح للتشخيص.
ونسار لا يقدم اختبار بيركمان، فالمقياس مملوك لشركته، ولا يصحح الإجابات إلا نظامها، وتقريره الأساسي (Signature Report) يشرحه لك مستشار تعتمده الشركة، وهناك تقارير أبسط تقرؤها بنفسك، منها تقرير استكشاف المهن؛ فإن أردت أن تجربه فهذا الطريق:
ابحث عن مستشار معتمد (Birkman Certified Professional). اسأل عنه الشركة، أو جهة عملك إن كانت تستعمل المقياس، وللشركة في المنطقة العربية موزع معتمد هو Masters Legacy، مقره الرئيس في السعودية، ويقول إنه شريكها الحصري منذ 2014.
اسأل أولا. أي تقرير ستحصل عليه؟ ومن سيشرحه لك؟ وكم يكلف؟ فالشركة لا تنشر أسعارها.
اسأل عن العربية بدقة. الاستبانة متاحة بالعربية ضمن 25 لغة، ولم نجد ما يؤكد أن التقرير الكامل يصدر بالعربية.
احذر «اختبار بيركمان المجاني». لا يُخرج نتائج بيركمان إلا نظام الشركة، فما يُعرض مجانا باسمها أداة أخرى.
الخلاصة يصحح المقياس نظام الشركة وحده، فاسأل أولا عن التقرير، ومن يشرحه، وكم يكلف.
هل غيّرت هذه المقالة فكرتك عن بيركمان؟
العلامات التجارية: طريقة بيركمان (The Birkman Method®) علامة تجارية مسجلة لشركة Birkman International, Inc.، ونسار لا صلة له بالشركة، ولا يقدم مقياسها ولا تقاريرها.
للتعمق
وراء المقياس سيرة رجل، وشركة بقيت في عائلته أجيالا: وُلد روجر بيركمان سنة 1919، وخدم في الحرب طيارا ومدربا للطيارين، وفي 1944 أُسقطت قاذفته من طراز B-17 فوق بلجيكا، وعلى متنها معه تسعة آخرون.
وبعد الحرب نال الماجستير في علم النفس من جامعة هيوستن، أما التاريخ الدقيق لأداته الأولى فتختلف فيه مصادر الشركة نفسها: فالدليل الفني القديم يقول إنها طُوّرت في أواخر الأربعينيات، وورقة للشركة من 2008 تقول إنها كانت جاهزة في 1950، والتاريخ الرسمي 1951، وفيه نُشر «اختبار الفهم الاجتماعي»، وأُسست شركة Birkman and Associates.
وتختلف المصادر أيضا في الجامعة، فصفحة الشركة تربط البداية بجامعة هيوستن، وملف تعريفي حديث لها يربطها بجامعة تكساس، والأرجح أنها بدأت في هيوستن؛ ثم نال الدكتوراه من جامعة تكساس في أوستن سنة 1961، برسالة عن بناء اختبار للشخصية من استبانتين: واحدة لإدراك الذات، وأخرى لإدراك الآخرين.
فهل بنى المقياس وحده؟ لم يبنه وحده، فورقة الشركة لعام 2008 تذكر أن المقياس قام على نظرياته، وعلى عمله مع روي ميفرد (Roy B. Mefferd) وتيموثي سادلر (Timothy G. Sadler)، وفي الستينيات دمج قياس الاهتمامات والمهن في الأداة، فصارت تُعرف باسم «طريقة بيركمان»؛ وكتب للقراء سنة 1995 كتابا سماه True Colors، ولا صلة لهذا الكتاب بنظام ألوان آخر يحمل الاسم نفسه، وضعه مؤلفون آخرون.
وفي 1994 صار اسم الشركة Birkman International، وفي 2002 سلّم بيركمان إدارتها لابنته شارون، وفي 2022 أعلنت الشركة قيادة جديدة صارت فيها حفيدته إيمي شبلي (Amy Shepley) رئيسة للشركة؛ لكن صفحة «عن الشركة» ما زالت تصف شارون بالرئيسة التنفيذية، فلم نتحقق من القيادة الحالية.
وتُوفي بيركمان في بيته في هيوستن في مارس 2014، عن 95 عاما، أما انتشار مقياسه فأرقام الشركة عنه غير مدققة، وتختلف من صفحة إلى أخرى: أكثر من 10 آلاف شركة، أو أكثر من 8 آلاف مؤسسة.
في 2017 أعادت الشركة تصميم المقياس في مشروع سمّته «بيركمان نكست» (Birkman Next)، وقادته حفيدة المؤسس إيمي شبلي، فتغيرت فيه أمور كثيرة:
الخريطة: صار اسم «شبكة أسلوب الحياة» (Life Style Grid) «خريطة بيركمان»، وصارت ألوانها متدرجة بعد أن كانت مسطحة.
المحور العمودي: تغير اسمه من «المباشر وغير المباشر» إلى «الانبساط والانطواء»، وذكرت الشركة سببين: أن الكلمتين الجديدتين مألوفتان في الحديث اليومي، وأن النظرة إلى الانطواء صارت أكثر إيجابية.
الأسماء: تغيرت أسماء ثمانية مكونات واهتمامين، فصار «الكتابي» (Clerical) «الإداري» (Administrative)، وصار «الميكانيكي» (Mechanical) «التقني» (Technical)، لأن بنوده تشمل البناء المادي والرقمي معا.
التقرير: صدر التقرير الأساسي (Signature Report)، وتصفه الشركة بأنه أول تقرير أساسي في تاريخ بيركمان.
وهذه المكونات الثمانية باسميها، القديم ثم الجديد:
القبول (Acceptance): صار الطاقة الاجتماعية (Social Energy).
النشاط (Activity): صار الطاقة البدنية (Physical Energy).
التعاطف (Empathy): صار الطاقة العاطفية (Emotional Energy).
التقدير (Esteem): صار الحساسية الذاتية (Self-Consciousness).
السلطة (Authority): صار توكيد الذات (Assertiveness).
البنية (Structure): صار الإصرار (Insistence).
المكسب (Advantage): صار الحوافز (Incentives).
التغيير (Change): صار التململ (Restlessness).
وكان للأسماء الجديدة شرطان، هما أن تصف المقياس بدقة أكبر، وأن تحفظ اتجاهه، فتبقى الدرجة المرتفعة مرتفعة بالمعنى نفسه؛ ولهذا رفضت الشركة كلمة «الصراحة» اسما لمكون Esteem، لأن الدرجة المرتفعة فيه تعني صراحة أقل! وسُمّي مكون Change باسم Restlessness، لأنه لا يقيس كم يغيّر الشخص أموره، ويقيس كم يتشتت انتباهه ويضيق بالثبات.
وكانت المكونات إلى سنة 2017 أحد عشر، فخرج منها اثنان: الحرية (Freedom) والتحدي (Challenge)، إذ رأت الشركة أنهما نظرة يحملها الشخص إلى العالم وإلى نفسه، ولا يصفان سلوكا، ولم يكن للتحدي أصلا درجة حاجة ولا درجة ضغط؛ وهما اليوم في تقرير مستقل، ومعهما مقاييس لما تسميه الشركة «العقلية» (Mindset)، في تقرير متقدم.
ولهذا تجد أوصافا متضاربة عن بيركمان: مواقع المستشارين القديمة تتكلم عن «شبكة» وعن محور «مباشر»، وملف تعريفي للشركة نفسها، حُدّث في أبريل 2026، ما زال يذكر أحد عشر مكونا! والمرجع هنا التقارير الحالية وورقة 2020 الفنية، وفيها تسعة مكونات.
قد تظن أن الانبساط في بيركمان هو مكون الطاقة الاجتماعية وحده، والشركة تنبّه إلى غير ذلك، فالمحور العمودي في الخريطة يجمع عناصر الانبساط والانطواء كلها: حب الاجتماع، ومستوى النشاط، والقدرة العاطفية، والحساسية، وهي في أسماء اليوم أربعة مكونات: الطاقة الاجتماعية، والطاقة البدنية، والطاقة العاطفية، والحساسية الذاتية.
وتجمع الشركة بعض المكونات في مجموعتين: مكونات الطاقة الثلاثة مترابطة، فمن ارتفعت عنده واحدة منها أو اثنتان انخفضت الأخرى في الغالب، ومكونا التحكم، توكيد الذات والإصرار، طريقتان مختلفتان يطلب بهما الناس السيطرة على ما حولهم، فبعضهم يطلبها بالكلام، وبعضهم بالنظام.
هذا ترتيب يعينك على قراءة التقرير، بنيناه على ما تقوله الشركة عن طبقاتها:
ابدأ بالمعيّن والدائرة. أين يقع سلوكك المعتاد، وأين تقع حاجتك؟ فإن تباعدا كثيرا فالشركة ترى خطر الضغط عندك أكبر، وهنا موضع السؤال الأهم.
اقرأ المربع مع الدائرة. سلوك الضغط مشتق من الحاجة، فاسأل نفسك: متى غابت عني هذه الحاجة آخر مرة، وماذا فعلت حينها؟
انظر إلى النجمة وحدها. الاهتمامات تقول ماذا تحب أن تعمل، وقد تقع في لون غير لون سلوكك وحاجتك.
انزل إلى المكونات. قارن في كل مكون درجة السلوك بدرجة الحاجة، فالمكون الذي تتباعد فيه الدرجتان أولى بالحديث مع المستشار.
لا تفاضل بين الطرفين. فالدرجة 10 والدرجة 90 في الطاقة الاجتماعية أسلوبان مختلفان، ولا يفضل أحدهما الآخر.
واكتب ما تجده فرضيات، ثم اختبرها في مواقف حقيقية من عملك وبيتك.
في الاستبانة 298 بندا، لكل جزء منها وظيفة: منها 250 عبارة يُجاب عنها بصح أو خطأ، 125 عن الذات و125 عن معظم الناس، والباقي 48 مجموعة من أربع وظائف للاهتمامات؛ ولا تُحسب العبارات كلها، إذ يدخل 176 منها في الدرجة، والباقي عبارات تجريبية تتبدل، تختبر بها الشركة بنودا جديدة.
وبُنيت المقاييس بالتجربة: قارن الباحثون إجابات الناس بأوصاف كتبها عنهم آخرون، مثل رؤسائهم ومرؤوسيهم، وربطوا الحاجات بسلوك الضغط من لقاءات مع زملاء العمل والأزواج والأصدقاء.
وتقوم الطريقة على افتراضين تصرّح بهما الشركة:
الأول: أن سلوك المرء تحدده المعاني التي يعطيها للوقائع أكثر مما تحدده الوقائع نفسها.
الثاني: أن تصوره عن معظم الناس قد يكون خاطئا، ويحرّك سلوكه مع ذلك.
وتترك الشركة أثر الحرص على الصورة في السلوك المعتاد عن قصد، ولا تصححه، وتقول أدبياتها القديمة إن السلوك المعتاد يظهر أكثر في بدايات العلاقات، وفي المواقف الرسمية أو الغريبة على صاحبها.
وتُقارن الدرجات بعينة مرجعية، كانت في 2007 من 4,300 بالغ عامل، اختيروا من 17,537، وصارت في 2020 من 9,056 بالغا عاملا، موزعين بحسب الجنس والأصل والعمر والمهنة.
وتختلف مصادر الشركة في تفاصيل عملية:
المدة: نحو 30 دقيقة في المصادر الحديثة، ومن 30 إلى 45 دقيقة في الدليل القديم.
اللغات: 25 لغة في صفحة الأسئلة الشائعة، منها العربية، و«أكثر من 20» في الملف التعريفي، وكان الدليل القديم يذكر الإنجليزية ومعها 12 لغة.
ولغة البنود سهلة بقصد، فالدليل الفني يقول إن تلميذ الصف الثالث يفهمها! أما طريقة الحساب نفسها فغير منشورة.
للاهتمامات في الاستبانة 48 بندا، وللمهن في التقرير عجلة خاصة، فإن كان تقريرك بالإنجليزية فهذه أسماء الاهتمامات فيه:
الفنون: Artistic.
الأدب: Literary.
الموسيقى: Musical.
الخدمة الاجتماعية: Social Service.
العلوم: Scientific.
التقنية: Technical، وكان اسمه إلى سنة 2017 Mechanical.
الإدارة: Administrative، وكان اسمه إلى سنة 2017 Clerical.
العمل في الهواء الطلق: Outdoor.
الأرقام: Numerical.
الإقناع: Persuasive.
ويُطلب منك في بنودها أن تفترض أن الوظائف كلها بأجر واحد، وأن مهارتك لا تهمّ، فيبقى الاختيار للميل وحده.
وفي التقرير الأساسي عجلة مهنية تعرض 18 عائلة من العائلات الاثنتين والعشرين، وتُبرز أعلى ست منها لك، والأربع الباقية مهن حرفية لا تظهر في العجلة؛ وتقول الشركة صراحة إنها لم تضع هذه العائلات، وأخذتها من تصنيف وزارة العمل الأمريكية، ويضيف تقرير استكشاف المهن (Career Exploration Report) في كل عائلة الوظائف الأقرب إليك والأبعد عنك.
ونضيف من عندنا ملاحظتين:
الأولى: أن قائمة الاهتمامات إلى سنة 2017 تطابق، اسما باسم تقريبا، قائمة مقياس أقدم، هو سجل كودر للتفضيلات المهنية (Kuder Preference Record)، ولا تذكر الشركة هذه الصلة، فنذكرها تشابها لافتا لم يُوثَّق.
الثانية: أن الاختيار بين أربع وظائف يجعل الدرجات نسبية داخل الشخص، فاهتمامك المرتفع بالموسيقى أعلى من اهتماماتك الأخرى، ولا يعني بالضرورة أنه أعلى من اهتمام غيرك.
أكثر الأرقام هنا من الشركة نفسها، فاقرأها على هذا الأساس: في ورقة 2020 الفنية متوسط الثبات عند الإعادة 0.80، ومتوسط معامل ألفا 0.78، ومعامل ألفا يقيس اتفاق بنود المقياس الواحد فيما بينها.
وفي دراسة بتكليف من الشركة سنة 2018 دُعي 583 عاملا في الولايات المتحدة، فأجاب 422 منهم في المرة الأولى، و414 بعد 15 يوما، وجاء الثبات 0.81 للسلوك المعتاد، و0.73 للحاجات، و0.89 للاهتمامات؛ أي أن الحاجات، وهي قلب المقياس، أقل الطبقات ثباتا!
وفي بيانات 2007 جاءت بعض المقاييس الفرعية دون 0.70، وهو الحد المقبول عادة:
التفكير في السلوك المعتاد 0.54، وفي الحاجات 0.56.
الحوافز في السلوك المعتاد 0.54.
توكيد الذات في السلوك المعتاد 0.60.
أما الاهتمامات فكانت بين 0.74 و0.91، ومتوسطها 0.85.
وتستشهد الشركة بارتباط مقياسها بمقاييس معروفة، منها NEO و16PF وMMPI ومقياس سترونغ للاهتمامات، وفي دراسة لها سنة 2008 على 261 شخصا قارنت مقياسها بالمستوى الثاني من مايرز بريغز، فارتبط التوجه الاجتماعي في السلوك المعتاد بأوجه الانبساط ارتباطا تتراوح قوته من 0.40 إلى 0.68، وارتبط التوجه الإجرائي بأوجه الحسم ارتباطا من 0.34 إلى 0.43، أما الحاجات فارتباطاتها قليلة.
فهل تدل قلة الارتباط على أن الحاجات تقيس شيئا آخر؟ تقرؤها الشركة كذلك، دليلا على أن الحاجات تقيس ما لا يقيسه مايرز بريغز، وتحتمل النتيجة قراءة ثانية، هي أن قياس الحاجات أقل ثباتا، كما رأيت في الدراسة السابقة.
وعن صلته بالعمل تذكر مصادر الشركة بحوثا من الستينيات على 1,444 موظفا في 35 شركة، ولم نجد تفاصيلها منشورة، وتقول الشركة إن لها بحوثا تدعم صلاحيته عبر الثقافات، ولا تذكر لها مرجعا؛ ولم نجد معايير عربية، ولا دراسة تفحص هل يقيس الشيء نفسه عند العرب.
أما المستقل فقليل، فقد راجع المقياس الكتاب السنوي للقياسات العقلية في طبعته السابعة عشرة (2007)، ونص المراجعة غير متاح للعموم، فلم نطلع على حكمها، والدراسات المحكّمة عنه أكثرها في تعليم الصيدلة، وهي تستعمله أداة ولا تختبر مقاييسه: ففي واحدة منها سنة 2016 تحسّن تخمين الطلاب لنتائجهم بعد جلسة الشرح، من 2.6 إلى 4.2 من 6، ولم تكن فيها مجموعة مقارنة، وفي أخرى سنة 2022 على 503 طلاب ارتبطت بعض درجاته بسعيهم إلى برامج التدريب بعد التخرج، وبقبولهم فيها.
والخلاصة أن الثبات مقبول في المتوسط، وبعض المقاييس الفرعية ضعيف، ومعظم أدلة الصدق من الناشر، ودليله الفني غير منشور، والفكرة المركزية عن الحاجات لم يختبرها بحث مستقل نعرفه؛ ومن طرق اختبارها أن تُقارن حاجات الشخص في التقرير بما يراه زملاؤه وأهله.
ربطت الشركة مكوناتها قديما بالعوامل الخمسة الكبرى (Big Five) عن طريق خمسة «توجهات»، وهذا الربط كما رتّبه دليلها الفني:
العصابية: التوجه الانفعالي، وفيه الطاقة العاطفية والطاقة البدنية والتفكير.
الانبساط: التوجه الاجتماعي، وفيه الحساسية الذاتية والطاقة الاجتماعية.
يقظة الضمير: التوجه الإجرائي، وفيه الإصرار.
التوافق: توجه التحكم، وفيه توكيد الذات والحوافز.
الانفتاح: توجه التغيير، وفيه التململ.
وهذا ربط وضعته الشركة، والعوامل الخمسة نفسها مشروحة في العوامل الخمسة: **ما هي وبماذا تتنبأ؟**
مع مايرز بريغز. مايرز بريغز يضع الناس في أنماط، وبيركمان يعطي درجات متصلة من 1 إلى 99، وتقول الشركة إن الحاجات وسلوك الضغط لا نظير مباشرا لهما في مايرز بريغز، وهذه المقارنة كتبها باحث يعمل لدى الشركة، فهي قراءة طرف واحد؛ وبينهما فرق آخر، هو أن مايرز بريغز يترك لصاحبه أن يختار النمط الأنسب له بعد الشرح، وبيركمان لا يسمح بتعديل الدرجات.
فهل تجد ألوان بيركمان في أنماط مايرز بريغز؟ لا تجدها، إذ لا يوجد ربط موثق بين أنماط مايرز بريغز وألوان بيركمان، فلا تعتمد على جداول تزعمه، وأدلة مايرز بريغز نفسه في صفحة أدلته.
مع هولاند. هولاند يقيس ستة ميول مهنية، وبيركمان عشرة اهتمامات، وكلاهما يقيس الميل ويترك القدرة لأدوات أخرى، ولا تنشر الشركة جدولا يربط اهتماماتها بأنماط هولاند؛ وما يضيفه بيركمان هنا أن يضع سلوكك وحاجاتك بجانب ميولك، وطريقة نسار في ربط الميول بالمهن في من الرمز إلى المهنة.
مع ألوان DISC وInsights. الأسماء واحدة والمواقع مختلفة، وهذه مواقع الألوان في الخريطة نفسها، في بيركمان، ثم في DISC كما يلوّنه كتاب «محاط بالحمقى»، ثم في Insights:
مهمة وانبساط: الأحمر في الثلاثة.
ناس وانبساط: الأخضر في بيركمان، والأصفر في الآخرين.
مهمة وانطواء: الأصفر في بيركمان، والأزرق في الآخرين.
ناس وانطواء: الأزرق في بيركمان، والأخضر في الآخرين.
ولم نجد دراسة تقارن بيركمان بـDISC، فهذه مقارنة مواقع، والمقياسان يختلفان فيما يقيسان.
مع كليفتون. كليفتون يرتب 34 موهبة عندك من الأقوى إلى الأضعف، فيقارن مواهبك بعضها ببعض، أما بيركمان فيقارن كل درجة بعينة مرجعية من العاملين، فقد ترتفع عندك مكونات كثيرة معا، أو تنخفض معا؛ وحدود قراءة الترتيب في صفحة أدلة كليفتون.
مع الإنياغرام. الإنياغرام يصف دافعا خفيا لكل نمط، كما تصفه مدارسه، ويصل إليه كثيرون بقراءة الأوصاف، وحاجات بيركمان خفية أيضا، لكنها تُستخرج من إجابات مقيسة، وتخص ما تحتاجه من الآخرين ومن بيئتك.
ويبقى لبيركمان ما لا تجده في غيره مجتمعا: السلوك والاهتمامات في استبانة واحدة، والفصل بين السلوك والحاجة، وسلوك ضغط مربوط بكل حاجة.
أشهر قراءة خاطئة أن يقول أحدهم: «أنا أزرق»، ولكل شخص أربعة رموز قد تقع في ألوان مختلفة، ومن يقولها يقصد في الغالب لون اهتماماته؛ والالتباس يبدأ من الشركة نفسها، فصفحة أسئلتها الشائعة تعرض الألوان الأربعة نماذج أصلية (archetypes).
مثال
في رحلة عمل إلى معرض في الخارج، قدّم طلال نفسه لزملائه الجدد فقال: «أنا أزرق، أحب الأفكار ولا أحب التفاصيل»، فسأله أحدهم أي رموزه يقصد، ففتح تقريره، فوجد نجمة اهتماماته في الأزرق، ومعيّن سلوكه في الأحمر، فضحك، وقال إن زملاءه في الدوام لا يعرفونه إلا مستعجلا.
«سلوك الضغط مقياس مستقل»: هو مشتق من الحاجات، ولكل طرف من طرفي الحاجة رد فعله الخاص تحت الضغط.
«السلوك المعتاد قناع»: هو أسلوبك الفعال حين تلقى حاجاتك، والحاجة ما يعينك على الاستمرار فيه، والفرق بينهما لا يعني أنك تتصنع.
«الحاجة ضعف»: الحاجة في بيركمان وصف لما يريحك من معاملة الناس ومن البيئة، ولكل إنسان حاجاته في كل مكون، أيا كانت درجته.
«أحد عشر مكونا» و«شبكة أسلوب الحياة»: وصفان للنسخة السابقة لعام 2017، والنسخة الحالية فيها تسعة مكونات وخريطة.
«اختُرع في أثناء الحرب»: هكذا تقول صفحة عربية لموزعه، وتجعل التاريخ 1951، والحرب انتهت في 1945! ألهمته الحرب الفكرة، أما الأداة نفسها فمن 1950 و1951.
«أستعد له لأنجح»: لا نجاح فيه ولا رسوب، ولا ملف أفضل من ملف، ومن يجيب ليبدو بصورة معينة يفسد بيانات حاجاته، وهي أنفع ما في التقرير.
كتبنا هذه المقالة من مصادر الشركة أولا، لأنها أعلم بما يقيسه مقياسها، لكن علمها بمقياسها لا يجعلها شاهدا مستقلا على صدقه؛ ولهذا فصلنا في كل موضع بين ما تقوله الشركة وما ثبت باستقلال، ونقلنا اختلاف مصادرها حين اختلفت، ولم ننقل نصا من تقاريرها ولا بندا من استبانتها، وكل تعريف هنا بكلامنا.
جرب مع المستشار
«قرأت عن بيركمان، فساعدني على أن أفرّق في موقف من عملي بين سلوكي المعتاد وحاجتي.»
«أنا سريع الحسم، وأظن أنني أحتاج وقتا بعد القرار. اسألني أسئلة تكشف هل هذا صحيح.»
«قارن فكرة بيركمان عن الحاجات بنتائجي في مايرز بريغز وهولاند: ماذا يضيف كل منها؟»
من الشركة المالكة
Birkman International. Frequently Asked Questions. اطلع عليها في 2026-10-15. المدة، واللغات الخمس والعشرون ومنها العربية، والتقارير ومن يشرحها، وغياب الإجابة الصحيحة، والأسعار غير المنشورة، والألوان «نماذج أصلية». https://birkman.com/resources/faqs
Birkman International (2020). The Birkman Method Technical Fact Sheet، يستند إلى الدليل الفني لعام 2020. عدد البنود، والمكونات التسعة، واشتقاق سلوك الضغط، ومقاييس العقلية، ومتوسطا الثبات، وعينة 2020. https://www.deeper-insights.com/wp-content/uploads/2020/07/Technical-Fact-Sheet-2020.pdf
Birkman International. The Birkman Method® Technical Brief. غير مؤرخ، نحو 2008 إلى 2012. بنية الاستبانة، والبنود التجريبية، ومستوى اللغة، والعمر، والتصحيح، وعينة 2007، والاتساق الداخلي، والتوجهات الخمسة، والحرية والتحدي. https://klausnieland.de/wp-content/uploads/2013/03/Technical-Brief.pdf
Birkman International (2017). Birkman Next: Booklet for Respondents. تغييرات 2017 وأسبابها، والأسماء الجديدة، ومجموعتا الطاقة والتحكم، ومكونات المحور العمودي، واستعمالات التقرير الأساسي. https://birkman.zendesk.com/hc/en-us/article_attachments/218513068/Birkman_Next_Booklet_for_Respondents.pdf
Birkman International (2019). Birkman Signature Report، تقرير نموذجي. الطبقات الأربع، والرموز، والألوان، والمحوران، وتساوي درجتي الضغط والحاجة، والفجوة بين السلوك والحاجة، والعجلة المهنية، والاهتمامات بالنسب. https://content.birkman.com/hubfs/Sample%20Reports/Birkman%20Signature%20Report.pdf
Birkman International (2019). Birkman Map، تقرير نموذجي. سلوك في الأخضر وحاجة في الأصفر، ودرجة القرب من اللون. https://content.birkman.com/hubfs/Sample%20Reports/Birkman%20Map.pdf
Birkman International (2017). Birkman Signature Report، تقرير نموذجي ثان تنشره جامعة Georgia College & State University. مفتاح الألوان. https://www.gcsu.edu/sites/files/page-assets/node-1449/attachments/sample_birkman.pdf
Birkman International (2019). Career Exploration Report، تقرير نموذجي. السلوك المعتاد أسلوبا تعلمه صاحبه، والوظائف الأقرب والأبعد في كل عائلة مهنية. https://content.birkman.com/hubfs/Sample%20Reports/Career%20Exploration%20Report.pdf
Birkman, S. Sharon's Tips on Having a Birkman Signature Conversation: Part 4. العائلات المهنية الاثنتان والعشرون، وأخذ أسمائها من O*NET، والمقارنة بالراضين في كل مجال. https://birkman.com/resources/articles/birkman-signature-conversation-part-4
Wadlington, P. L. (2008). A Comparison Between The Birkman Method® and the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®). Birkman International. كاتبها باحث يعمل لدى الشركة. الطيار والإدراك، وسؤالا الذات ومعظم الناس، والافتراضان، والبناء بالتجربة، وثبات الدرجات، والمقارنة بمايرز بريغز. https://www.birkman-germany.com/wp/wp-content/uploads/TBM_and_MBTI_Comparison.pdf
Birkman International.
llms.txt، آخر تحديث أبريل 2026. سلسلة الحاجة والضغط، ودراسة الثبات لعام 2018، ونفي اللون الواحد، وتقديم المقياس أداة للتطوير، ودعوى الصلاحية عبر الثقافات. وفيه أوصاف قديمة نبهنا عليها. https://birkman.com/llms.txtBirkman International. About Birkman. الإسقاط فوق بلجيكا، والماجستير من هيوستن، وتواريخ الشركة. https://birkman.com/about-birkman
Birkman International. The Birkman Method، الصفحة التعريفية. سنة 1951، والإدراك عند الطيارين، وعدد الشركات. https://birkman.com/the-birkman-method
Birkman International. International Partners. الموزع المعتمد في المنطقة العربية ومقره. https://birkman.com/international-partners
Birkman International. دراسات حالة، منها شركة نقل بحري فرزت المتقدمين بملف مرجعي. https://birkman.com/resources/case-studies/us-marine-transporter-reduces-turnover-and-saves-2-million-annually
EIN Presswire (2022). Birkman International Appoints Mark Huber as CEO and Amy Shepley as President. بيان صحفي من الشركة. https://www.einpresswire.com/article/588315578/birkman-international-appoints-mark-huber-as-ceo-and-amy-shepley-as-president
Birkman International. The Birkman Method Technical Manual 2020 Edition، صفحة التعريف بالدليل، والدليل نفسه غير منشور. https://birkman.com/resources/ebooks/the-birkman-method-technical-manual-2020-edition
من موزعين ومستشارين
Larkey, F. R. (2002). Reliabilities/Validities: The Birkman Method® and the Myers-Briggs Type Indicator. المقاييس التي يقارن بها بيركمان، وبحوث الستينيات على 1,444 موظفا. https://www.sls-sixsigma.com/wp-content/uploads/2012/11/Birkman-and-the-MBTI.pdf
Masters Legacy، الموقع العربي. دعوى الشراكة الحصرية منذ 2014، والخطأ في تاريخ الاختراع. https://masterslegacy.net/?page_id=3478
مستقلة
Task & Purpose (2014). Rest In Peace Roger Birkman: WWII Aviator, Psychologist, Creator Of Revolutionary Career Assessment. خدمته طيارا ومدربا، ووفاته. https://taskandpurpose.com/news/rest-peace-roger-birkman-wwii-aviator-psychologist-creator-revolutionary-career-assessment/
Geisinger, K. F., Spies, R. A., Carlson, J. F., & Plake, B. S. (Eds.) (2007). The Seventeenth Mental Measurements Yearbook. Buros Institute of Mental Measurements. ومعه فهرس Buros الذي يذكر مراجعة بيركمان فيه. https://buros.org/tests-reviewed-mental-measurements-yearbook-series/
Maxwell, W. D., Grant, A. D., Fabel, P. H., et al. (2016). Impact of the Birkman Method Assessment on pharmacy student self-confidence, self-perceptions, and self-awareness. American Journal of Pharmaceutical Education, 80(9), 148. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC5221831/
Oswald, M., Maxwell, W. D., et al. (2022). Affective domain predictors of PharmD student pursuit of and successful matching for postgraduate pharmacy residency training. American Journal of Health-System Pharmacy, 79(19), 1674-1684. https://doi.org/10.1093/ajhp/zxac178
Birkman, R. (1995). True Colors. Thomas Nelson. https://books.org/books/true-colors/roger-birkman/9780785278566/
سجل العلامات التجارية الأمريكي، عن طريق Justia: THE BIRKMAN METHOD (رقم التسجيل 1708575)، وBIRKMAN (رقم التسجيل 2662565). https://trademarks.justia.com/741/56/the-birkman-method-74156951.html
Kuder Career Assessments. SAGE Encyclopedia of Career Development. مقاييس سجل كودر العشرة. https://sk.sagepub.com/ency/edvol/embed/careerdevelopment/chpt/kuder-career-assessments
ثانوية ومن أنظمة أخرى
Wikipedia. Roger Birkman. سنة الميلاد، والدكتوراه من جامعة تكساس سنة 1961 وموضوع رسالته، وينقلها عن الرسالة نفسها. https://en.wikipedia.org/wiki/Roger_Birkman
Shortform. Summary of Surrounded by Idiots by Thomas Erikson. ألوان DISC في كتاب «محاط بالحمقى». https://www.shortform.com/summary/surrounded-by-idiots-summary-thomas-erikson
Insights. The Insights Discovery Model. ألوان Insights ومواقعها. https://developers.insights.com/discovery-model
عن هذه المقالة
هذه مقالة تعرّفك بالمقياس، وليست تقريرا عنك، ولا تصلح للتشخيص؛ ونسار لا يقدم اختبار بيركمان، ولا صلة له بشركته.
كتبها فريق نسار من مصادر الشركة المالكة، ومن البحوث المستقلة القليلة عنه، ولم يراجعها مختص في القياس النفسي حتى اليوم؛ وسنذكر اسم المراجع هنا حين يراجعها.