ماذا تقول الأدلة عن هولاند المهني؟
الصورة: Arnoldius، CC BY-SA 2.5، والصورة المعدلة بالرخصة نفسها
ما يقوله البحث عن نموذج هولاند: الشكل السداسي، وثبات الميول مع العمر، وصلة التطابق بالرضا والأداء، وحدود ذلك.
مدة القراءة 20 دقيقة
في هذه المقالة 10
نموذج هولاند المهني (RIASEC) من أكثر نماذج الميول المهنية دراسة في علم النفس. وأدلته أقوى من أدلة كثير من مقاييس الشخصية المتداولة. لكن قوة الأدلة لا تعني أن كل ما يقال عنه صحيح. هذه الصفحة تجمع ما تقوله الدراسات في مكان واحد. الهدف أن تعرف مقدار الثقة التي يستحقها رمزك: ما الذي يخبرك به، وما الذي لا يستطيع أن يخبرك به.
سنمر على ستة أسئلة. هل يصح الشكل السداسي الذي يرتب الأنماط؟ هل تبقى ميولك كما هي مع السنين؟ هل التطابق بين ميلك وعملك يجعلك أكثر رضا؟ هل يجعلك أفضل أداء؟ ما علاقة الميول بالشخصية وبالقدرات؟ وماذا تقول الأرقام عن الفروق بين الرجال والنساء؟ ثم نذكر حدود النموذج، ونختم بما يعنيه ذلك لك.
ملاحظة عن المصادر: كل رقم هنا من دراسة محكمة أو من مصدر رسمي مذكور في القائمة آخر الصفحة. الأرقام التي لم نستطع التحقق منها من ملخص الدراسة أو ناشرها حذفناها.
أولا: ما الذي يقيسه النموذج؟
بدأ عالم النفس الأمريكي جون هولاند نشر نظريته عام 1959. ورأى فيها أن اختيار المهنة تعبير عن الشخصية1. وقسم الميول المهنية إلى ستة أنماط:
الواقعي (R): العمل بالأدوات والآلات والأشياء الملموسة.
الباحث (I): التحليل وحل المشكلات وفهم كيف تعمل الأشياء.
الفني (A): التعبير والتصميم والعمل غير المقيد بقواعد صارمة.
الاجتماعي (S): التعليم والمساعدة والعمل مع الناس.
المقدام (E): الإقناع والقيادة وإدارة المشاريع.
التقليدي (C): التنظيم والبيانات والإجراءات الواضحة.
يأخذ المقياس إجاباتك، ويحسب لك درجة على كل نمط. ثم يرتب الأنماط الثلاثة الأعلى في رمز، مثل IAS أو ECR. هذا الرمز هو «رمز هولاند».
والنموذج يقيس الميل، أي ما تحب أن تفعله. هو لا يقيس القدرة، أي ما تتقن فعله. قد تحب عملا لم تتدرب عليه بعد. وقد تتقن عملا لا تحبه. شرحنا هذا الفرق في الميل غير القدرة.
أداة عامة ومجانية
أشهر أداة مجانية تقيس هذه الأنماط الستة هي ONET Interest Profiler. طورتها وزارة العمل الأمريكية (إدارة التوظيف والتدريب). ولها صيغتان: صيغة قصيرة من 60 سؤالا، وصيغة مصغرة من 30 سؤالا. وهي متاحة مجانا، ومرخصة برخصة المشاع الإبداعي مع ذكر المصدر (CC BY 4.0). هذا يعني أن أي جهة تستطيع أن تستعملها أو تبني عليها أداة أخرى إذا ذكرت مصدرها (ONET Resource Center).
هذه الأداة مهمة لأنها مفتوحة. أغلب أدوات الميول الأخرى المعروفة مملوكة لشركات ومدفوعة. أما هذه فيستطيع أي باحث أن يقرأ بنودها ويفحصها.
مقياس هولاند في نسار ليس نسخة من هذه الأداة. بنوده مكتوبة بالعربية من الأصل: 48 بندا، ثمانية لكل نمط، وتجيب عن كل بند على سلم من 1 إلى 5. لكنه يتبع القاعدة نفسها في كتابة البنود: كل بند يسأل عن نشاط أو بيئة عمل، ولا يسأل عن مهارة. والمطابقة مع المهن في نتيجتك تستعمل بيانات O*NET نفسها.
البنية: هل يصح الشكل السداسي؟
رتب هولاند الأنماط الستة على شكل سداسي. الأنماط المتجاورة في الشكل متشابهة، والمتقابلة متباعدة. فالواقعي يجاور الباحث والتقليدي، ويقابل الاجتماعي. وهذا الترتيب يسمى «الترتيب الدائري» (circular order).
الفكرة جذابة، ولها استعمال عملي. الرمز الذي تتجاور حروفه يسمى «متسقا»، ويفترض أن يكون أسهل في إيجاد عمل يناسبه. والمسافة بين رمزك ورمز المهنة على الشكل تستعمل لحساب التطابق.
ما وجدته الدراسات خارج الولايات المتحدة
عام 1996 جمع الباحثان Rounds وTracey عشرات المصفوفات من دراسات الميول حول العالم. والمصفوفة هنا جدول يبين كيف ترتبط درجات الأنماط الستة بعضها ببعض في عينة واحدة. فحصا 73 مصفوفة أمريكية مرجعية، و20 مصفوفة من مجموعات عرقية داخل الولايات المتحدة، و76 مصفوفة من 18 بلدا آخر. ثم سألا: هل يظهر الترتيب الدائري نفسه في كل هذه العينات؟9
النتيجة: لم تدعم البيانات أن الترتيب الدائري يتكرر بالصورة نفسها عبر الثقافات. ووجد الباحثان أن نموذجا أبسط يقسم الأنماط إلى ثلاث مجموعات ينطبق على العينات الأمريكية المرجعية والدولية بالقدر نفسه. أما العينات العرقية داخل الولايات المتحدة، فلم ينطبق عليها أي من النماذج الثلاثة التي فحصاها انطباقا كافيا.
من السداسي إلى الدائرة والكرة
اقترح Prediger عام 1982 أن تحت السداسي بعدين أعمق. الأول يمتد من العمل مع الناس إلى العمل مع الأشياء. والثاني يمتد من العمل بالبيانات إلى العمل بالأفكار. والأنماط الستة في هذا التصور نقاط على دائرة يرسمها البعدان8.
ثم سأل Tracey وRounds: لماذا ستة أنماط بالذات؟ أعطيا 370 طالبا في الثانوية و223 طالبا في الجامعة مقياس هولاند، ومعه مقياس يقسم الدائرة ثمانية أقسام، وهذا هو النموذج الثماني (octant). فوجدا أن بنود الميول تتوزع على الدائرة بانتظام، ولا تتجمع عند نقاط بعينها. ووافق التقسيم الثماني البيانات بقدر ما وافقها التقسيم السداسي. وخلصا إلى أن عدد الأنماط مسألة تيسير، وأن الستة تقسيم واحد من تقسيمات كثيرة تصلح للدائرة11.
وفي العام التالي أضافا بعدا ثالثا سمياه المكانة (prestige): الميل إلى المهن ذات المكانة الاجتماعية العالية أو إلى ما دونها. فصارت الميول نقاطا على سطح كرة. بنيا 24 مقياسا فرعيا من الأبعاد الثلاثة، فوقعت على سطح الكرة كما توقعا، وتكرر ذلك في عينتين مستقلتين12. ثم بنى Tracey مقياسا كاملا لهذا النموذج سماه «مقياس الكرة الشخصية» (Personal Globe Inventory). وهو يقيس الميل إلى الأنشطة والثقة بالقدرة عليها معا13.
ما الذي يغيره هذا في قراءة نتيجتك؟ الأنماط الستة طريقة مفيدة لتقسيم دائرة متصلة، ولا تصف ستة أنواع منفصلة من الناس. فإن جاءت ميولك بين نمطين متجاورين، فالأرجح أنك تقع في نقطة بينهما على الدائرة.
ما يعنيه ذلك
الأنماط الستة نفسها أداة وصف مفيدة. هي تظهر في دراسات كثيرة، وتقيسها أدوات مختلفة بطرق متقاربة. أما المسافات الدقيقة بين الأنماط على الشكل السداسي، فأقل ثباتا من بلد إلى بلد.
لهذا نتعامل مع الاتساق في نتيجتك كمؤشر تقريبي. إذا كان رمزك يجمع نمطين متقابلين على الشكل، فهذا لا يعني أن نتيجتك خطأ. وقد يعني أن ميولك تجمع اتجاهين تفصل بينهما النظرية وتجمعهما حياتك.
الثبات: هل تبقى ميولك كما هي؟
هذا السؤال مهم لأي قرار مهني. إذا كانت ميولك تتغير كل سنتين، فلا فائدة من بناء قرار دراسي عليها.
جمعت مراجعة تحليلية (meta-analysis) عام 2005 الدراسات التي تتبعت ميول الأشخاص أنفسهم على مدى سنوات، من سن 12 حتى سن 40. والمراجعة التحليلية دراسة تجمع نتائج دراسات كثيرة وتحسب منها رقما عاما4. وهذه أهم نتائجها:
في المراهقة يبقى ثبات الميول على مستوى واحد تقريبا في أغلب سنواتها.
في سنوات الجامعة (بين 18 و22 تقريبا) يرتفع الثبات ارتفاعا واضحا.
بعد ذلك يبقى الثبات في مستواه المرتفع نحو عقدين.
الفترة بين القياسين تؤثر: كلما طالت، قل التطابق بين النتيجتين.
بعض الميول أثبت من غيرها: الميول إلى الأنشطة اليدوية والعملية، والميول الفنية، أثبت من الميول العلمية والاجتماعية والقيادية والتنظيمية.
مقارنة بالشخصية: الميول المهنية أثبت عبر الزمن من سمات الشخصية حين يقاس ترتيب الأشخاص بعضهم إلى بعض.
كيف تقرأ هذا
إذا كنت في الخامسة عشرة، فرمزك صورة لميولك الآن. قد يتغير ترتيب حروفه قبل أن تنهي الجامعة. وهذا متوقع ولا يعني خللا في المقياس.
وإذا كنت في منتصف العشرينيات أو بعدها، فالأرجح أن تبقى ميولك العامة قريبة من صورتها الحالية سنوات طويلة. قد يتبادل الحرفان الثاني والثالث موقعيهما. لكن الصورة الكبيرة تميل إلى البقاء.
مثال: طالب في الثانوية خرج رمزه SAE. أعاد المقياس في سنته الجامعية الثالثة، فخرج ASI. النمطان الاجتماعي والفني بقيا في الأعلى. الذي تغير هو ترتيبهما، وحل الباحث محل المقدام في الموقع الثالث. هذا النوع من التغير شائع في هذه السن.
التطابق والرضا: هل يجعلك العمل المناسب أكثر رضا؟
هذه الفرضية المركزية عند هولاند: الناس يرتاحون في بيئة عمل تشبه ميولهم. ويسمى هذا «التطابق» (congruence)، أي درجة التشابه بين رمزك ورمز بيئة عملك.
ما وجدته أكبر مراجعة حديثة
جمعت مراجعة تحليلية عام 2020 نتائج 105 دراسات امتدت على 65 سنة، وشملت 39,602 مشارك2. ووجدت علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين التطابق والرضا العام عن العمل. قيمة هذه العلاقة 0.19.
والرقم 0.19 معامل ارتباط، وهو رقم بين 0 و1 يقيس قوة العلاقة بين أمرين. 0 يعني لا علاقة، و1 يعني علاقة تامة. و0.19 علاقة حقيقية لكنها متواضعة. ووصفها الباحثون بأنها أقل قليلا مما كان متوقعا.
ووجدت المراجعة شيئا آخر مهما: العلاقة أقوى بوضوح حين يسأل الناس عن رضاهم عن اختيارهم المهني عموما. أي أن التطابق يتصل برضاك عن المسار الذي اخترته أكثر مما يتصل برضاك عن تفاصيل يومك في الوظيفة.
لماذا العلاقة متواضعة؟
الرضا عن العمل تصنعه أشياء كثيرة. منها المدير، والزملاء، والأجر، وساعات العمل، والإحساس بالعدل. التطابق مع ميولك واحد من هذه الأشياء. قد تعمل في مهنة تطابق رمزك تماما، ويفسد مدير سيئ رضاك عنها. وقد تعمل في مهنة لا تطابقه، وتجد فيها بيئة تحبها.
الخلاصة: التطابق يساعد على الرضا، لكنه لا يضمنه. وأثره أوضح في رضاك عن المسار كله منه في رضاك عن وظيفة بعينها.
التطابق والأداء: هل تؤدي أفضل في عمل يطابق ميولك؟
كانت الميول المهنية مهملة لعقود في أبحاث التوظيف. الرأي الشائع كان أن الميول تتنبأ بالرضا ولا تتنبأ بالأداء. ثم ظهرت مراجعتان تحليليتان كبيرتان خلال عامين، وأعادتا فتح السؤال.
المراجعة الأولى: Van Iddekinge وزملاؤه (2011)
جمعت هذه المراجعة بيانات 74 دراسة، فيها 141 عينة مستقلة. ووجدت أن درجة الميل على مقياس واحد ترتبط بما يلي:
أداء العمل: 0.14
الأداء في التدريب: 0.26
نية ترك العمل: سالب 0.19
ترك العمل فعلا: سالب 0.15
والرقم السالب هنا يعني أن الميل الأقوى يرتبط بترك أقل.
ووجدت المراجعة فرقا مهما بين نوعين من المقاييس. المقاييس المصممة لقياس الميل إلى مهنة بعينها ارتبطت بأداء العمل بقيمة 0.23. أما مقياس نمط هولاند المفرد الأقرب إلى المهنة فارتبط به بقيمة 0.10 فقط (Van Iddekinge وزملاؤه 2011).
المراجعة الثانية: Nye وزملاؤه (2012)
راجعت هذه الدراسة أبحاثا امتدت أكثر من 60 سنة. ووجدت أن الميول ترتبط فعلا بالأداء وبالاستمرار في العمل والدراسة. ووجدت أن مؤشرات التطابق ترتبط بالأداء أكثر من درجات الميول وحدها5.
لماذا اختلفت النتيجتان؟
اتفقت المراجعتان على أن الميول تتنبأ بالأداء. واختلفتا في قيمة التطابق تحديدا. لذلك عاد Nye وزملاؤه عام 2017 بمراجعة أوسع، خصصوها لهذا السؤال. جمعوا 92 دراسة و1,858 معامل ارتباط. ووجدوا أن التطابق يرتبط بالأداء بقيمة 0.32، وأن درجات الميول وحدها ترتبط به بقيمة 0.166.
كيف تقرأ هذا
الرقمان 0.32 و0.16 يعنيان أن السؤال الصحيح أوسع من «ما نمطك الأعلى؟». السؤال الأنفع هو «ما مدى تشابه رمزك كله مع رمز العمل؟». الرمز الثلاثي في مقابل الرمز الثلاثي أنفع من الحرف الأول وحده.
وحتى 0.32 ليس رقما حاسما. هو يعني أن التطابق يرجح أداء أفضل في المتوسط، عند عدد كبير من الناس. ولا يعني أن كل من يعمل في مجال يطابق رمزه سيتفوق فيه. المهارة، والتدريب، والظروف، تصنع أغلب الفرق.
والمسألة ما زالت محل نقاش بين الباحثين. الأرقام تختلف بحسب طريقة حساب التطابق، ونوع المقياس، وطريقة تصحيح الأخطاء الإحصائية. لكن الاتجاه العام في المراجعات الثلاث واحد: للميول صلة حقيقية بالأداء، وهي صلة متواضعة إلى متوسطة.
الميول والشخصية والقدرات
هل الميول المهنية مجرد وجه آخر للشخصية؟ إن كانت كذلك، فلا حاجة إلى مقياس مستقل لها.
الميول والعوامل الخمسة
نموذج العوامل الخمسة (Big Five) أقوى نماذج الشخصية في علم النفس اليوم. عوامله: الانبساط، والانفتاح على التجربة، والتوافق (أي الميل إلى التعاون واللطف)، ويقظة الضمير (أي الانضباط والتنظيم)، والعصابية (أي الميل إلى القلق والتقلب الانفعالي).
جمعت مراجعة تحليلية عام 2002 بيانات 24 عينة. قاست كل عينة الميول بإحدى أدوات هولاند المعروفة، وقاست الشخصية بمقياس للعوامل الخمسة3. ووجدت أن بين المجالين تداخلا. وأن التداخل أقوى في خمسة أزواج:
الفني مع الانفتاح على التجربة (0.48).
المقدام مع الانبساط (0.41).
الاجتماعي مع الانبساط.
الباحث مع الانفتاح على التجربة.
الاجتماعي مع التوافق.
أقوى هذه الأزواج أقل من 0.50. وهذا يعني أن بين الميول والشخصية صلة واضحة، لكنهما شيئان مختلفان. من يحب الفن يميل إلى الانفتاح، لكن كثيرا من المنفتحين لا يحبون العمل الفني. وأغلب الأزواج الأخرى علاقتها ضعيفة.
لهذا تقيس نسار الميول المهنية بمقياس مستقل عن مقاييس الشخصية. كل مقياس يرى جانبا لا يراه الآخر. شرحنا الفكرة في أربع عدسات لصورة واحدة.
الميول والقدرات
الميل والقدرة مختلفان في التعريف. الميل سؤال عن المتعة والانجذاب، والقدرة سؤال عن الإتقان. ولم نجد في المصادر التي تحققنا منها رقما عاما واحدا يلخص العلاقة بينهما يصلح أن ننقله هنا.
ما نعرفه يكفي لقاعدة عملية. رمزك يخبرك بما يجذبك. ولا يخبرك إن كنت ستنجح في العمل الذي يجذبك. المراجعات السابقة عن الأداء تؤكد ذلك: الميل يرجح الأداء قليلا، ولا يغني عن المهارة.
الفروق بين الرجال والنساء
هذا الموضوع يساء فهمه كثيرا، فنعرضه بدقة.
ما وجدته الدراسة
جمعت مراجعة تحليلية عام 2009 بيانات 47 أداة لقياس الميول، من أدلتها الفنية المنشورة. وشملت 503,188 مستجيبا10. وقاست الفرق بين متوسط الرجال ومتوسط النساء على كل نمط.
والفرق هنا يقاس بمقياس اسمه d. وهو يعبر عن الفرق بين متوسطي مجموعتين بوحدة ثابتة. الرقم 0.20 يعد فرقا صغيرا، و0.50 متوسطا، و0.80 كبيرا في الاصطلاح الشائع.
الواقعي: متوسط الرجال أعلى (0.84).
الباحث: متوسط الرجال أعلى قليلا (0.26).
الفني: متوسط النساء أعلى (0.35).
الاجتماعي: متوسط النساء أعلى (0.68).
التقليدي: متوسط النساء أعلى (0.33).
وعلى بعد أوسع يسمى «الأشياء مقابل الناس» (Things-People) كان الفرق كبيرا (0.93). متوسط الرجال أقرب إلى الأشياء، ومتوسط النساء أقرب إلى الناس.
ما لا تعنيه هذه الأرقام
هذه فروق بين متوسطين. وهي لا تصف أي فرد بعينه. حتى مع فرق كبير بين المتوسطين، يبقى تداخل كبير بين التوزيعين. أي أن كثيرا من النساء لهن ميول واقعية أعلى من كثير من الرجال، والعكس صحيح في النمط الاجتماعي.
وتختلف الفروق كثيرا من أداة إلى أخرى. تراوح متوسط الفرق بين الأدوات من 0.08 إلى 0.79. ووجدت الدراسة أن طريقة كتابة البنود وطريقة حساب الدرجات تؤثران في حجم الفرق. وأن بعض طرق كتابة البنود تقلل الفروق تقليلا كبيرا.
والدراسة تصف الفروق ولا تحسم أسبابها. هي لا تقول إن الفروق فطرية، ولا تقول إنها من التنشئة.
ما يعنيه ذلك في نسار
نسار يحسب درجاتك الخام على الأنماط الستة. لا يقارنك بمعيار خاص بجنسك، ولا يغير نتيجتك بحسبه. رمزك يصف ميولك أنت، ولا يصف متوسط أي مجموعة.
حدود النموذج
كل الأدلة السابقة جيدة في مجموعها. لكن لها حدودا يجب أن تعرفها قبل أن تبني قرارا على رمزك.
المعايرة على سوق العمل الأمريكي
قاعدة O*NET تصف المهن كما هي في الولايات المتحدة. رمز كل مهنة فيها، ومستوى الإعداد الذي تحتاجه، مبنيان على بيانات أمريكية. والمهنة نفسها قد تختلف في سوق عمل آخر. قد يحمل المسمى الوظيفي مهاما مختلفة، وقد يحتاج شهادات مختلفة، وقد يكون أكثر أو أقل عملا مع الناس.
وأغلب الدراسات التي عرضناها أجريت في الولايات المتحدة. ودراسة Rounds وTracey تبين أن البنية لا تنتقل بين الثقافات كما هي. لذلك عامل قائمة المهن في نتيجتك كنقطة بداية للبحث. وتحقق من كل مهنة في سوق العمل الذي تعيش فيه.
النتيجة المسطحة
أحيانا تكون درجاتك على الأنماط الستة متقاربة. لا يبرز نمط على غيره بوضوح. وتسمى هذه «نتيجة مسطحة» أو «منخفضة التمايز» (low differentiation).
في هذه الحالة يصبح ترتيب الحروف في رمزك ضعيف الدلالة. فرق نصف درجة قد يضع حرفا قبل آخر، ولو أعدت المقياس لانقلب الترتيب. وهذا يشبه ما يحدث في مايرز-بريغز حين تقترب الدرجة من المنتصف.
والنتيجة المسطحة لها أكثر من تفسير محتمل:
قد تكون ميولك واسعة فعلا، فتجد متعة في أنواع كثيرة من العمل.
قد تكون ميولك لم تتضح بعد، وهذا شائع في المراهقة وبداية الجامعة.
قد تكون أجبت عن البنود في يوم متعب أو بسرعة.
نسار يحسب درجة التمايز في نتيجتك بمؤشر اسمه مؤشر Iachan، ويعرضها لك. إذا كانت منخفضة، فاقرأ الأنماط الأعلى معا، ولا تتمسك بترتيب الحروف.
التطابق متوسط لا فردي
كل أرقام الرضا والأداء متوسطات على آلاف الناس. وهي تصف ما يحدث في المتوسط. قد تكون أنت استثناء في الاتجاهين.
الميل لا يرى الظروف
المقياس لا يعرف دخلك، ولا مسؤولياتك، ولا فرص العمل حولك، ولا قيمك. وكل هذه تدخل في قرار المهنة، وقد تكون أثقل من الميل.
خلاصة الأدلة
قوي: الميول المهنية ثابتة إلى حد كبير بعد سن الجامعة، وأثبت من سمات الشخصية.
قوي: الميول تختلف عن الشخصية مع تداخل جزئي، فقياسها المستقل يضيف معلومة.
متوسط: التطابق يرتبط بالأداء (0.32 في أحدث مراجعة)، أكثر من درجات الميول وحدها.
متواضع: التطابق يرتبط بالرضا عن العمل (0.19)، وأقوى مع الرضا عن اختيار المسار.
ضعيف خارج أمريكا: الترتيب الدائري الدقيق للأنماط على الشكل السداسي.
غير مدعوم: أن رمزك يحدد المهنة التي ستنجح فيها، أو أن الفروق بين متوسطي الجنسين تصف فردا بعينه.
ما يعنيه ذلك لك
إذا أخذت مقياس هولاند في نسار أو في غيره، فهذه طريقة معقولة للتعامل مع النتيجة:
انظر إلى الرمز كله. الأدلة تقول إن تشابه رمزك كله مع العمل أنفع من الحرف الأول وحده.
تحقق من التمايز. إذا كانت درجاتك متقاربة، فاقرأ الأنماط الثلاثة أو الأربعة الأعلى معا.
استعمل قائمة المهن للاستكشاف. كل مهنة في القائمة سؤال تبحث فيه، وليست توصية. تحقق من مهامها ومتطلباتها في السوق الذي تعمل فيه.
افصل الميل عن القدرة. بعد أن تعرف ما يجذبك، اسأل ما المهارات التي يحتاجها. ثم جرب قبل أن تلتزم: دورة قصيرة، أو مشروع صغير، أو حديث مع من يعمل في المجال.
تذكر عمرك عند القراءة. إن كنت قبل العشرين، فأعد المقياس بعد سنتين أو ثلاث. وإن كنت بعد الخامسة والعشرين، فالأرجح أن صورتك العامة ستبقى.
لا تحصر نفسك في الرمز. الرضا تصنعه أشياء كثيرة غير التطابق. عمل لا يطابق رمزك تماما قد يرضيك إذا كانت بيئته جيدة.
اقرأ حدود الأداة. شرحنا تاريخ النموذج ونقده في منهجية هولاند، ومتى تثق بأي نتيجة في متى تثق بنتيجتك.
الخلاصة في جملتين: هولاند المهني يقيس ميولا حقيقية تستقر مع الشباب، والتطابق معها يرجح رضا وأداء أفضل بقدر متواضع إلى متوسط. استعمل رمزك لتضييق دائرة البحث، ثم اترك التجربة والظروف تحسم القرار.
Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology, 6(1), 35–45. https://doi.org/10.1037/h0040767
Hoff, K. A., Song, Q. C., Wee, C. J. M., Phan, W. M. J., & Rounds, J. (2020). Interest fit and job satisfaction: A systematic review and meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 123, 103503. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103503 (الملخص: https://experts.illinois.edu/en/publications/interest-fit-and-job-satisfaction-a-systematic-review-and-meta-an/)
Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1854 (الملخص: https://eric.ed.gov/?id=EJ653269)
Low, K. S. D., Yoon, M., Roberts, B. W., & Rounds, J. (2005). The stability of vocational interests from early adolescence to middle adulthood: A quantitative review of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 131(5), 713–737. https://doi.org/10.1037/0033-2909.131.5.713
Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2012). Vocational interests and performance: A quantitative summary of over 60 years of research. Perspectives on Psychological Science, 7(4), 384–403. https://doi.org/10.1177/1745691612449021
Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2017). Interest congruence and performance: Revisiting recent meta-analytic findings. Journal of Vocational Behavior, 98, 138–151. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.11.002
ONET Resource Center. ONET Interest Profiler (الصيغ والرخصة). https://www.onetcenter.org/IP.html
Prediger, D. J. (1982). Dimensions underlying Holland's hexagon: Missing link between interests and occupations? Journal of Vocational Behavior, 21(3), 259–287. https://doi.org/10.1016/0001-8791(82)90036-7 (الملخص: https://eric.ed.gov/?id=EJ272296)
Rounds, J., & Tracey, T. J. (1996). Cross-cultural structural equivalence of RIASEC models and measures. Journal of Counseling Psychology, 43(3), 310–329. https://doi.org/10.1037/0022-0167.43.3.310
Su, R., Rounds, J., & Armstrong, P. I. (2009). Men and things, women and people: A meta-analysis of sex differences in interests. Psychological Bulletin, 135(6), 859–884. https://doi.org/10.1037/a0017364
Tracey, T. J. G., & Rounds, J. (1995). The arbitrary nature of Holland's RIASEC types: A concentric-circles structure. Journal of Counseling Psychology, 42(4), 431–439. https://doi.org/10.1037/0022-0167.42.4.431
Tracey, T. J. G., & Rounds, J. (1996). The spherical representation of vocational interests. Journal of Vocational Behavior, 48(1), 3–41. https://doi.org/10.1006/jvbe.1996.0002
Tracey, T. J. G. (2002). Personal Globe Inventory: Measurement of the spherical model of interests and competence beliefs. Journal of Vocational Behavior, 60(1), 113–172. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1817
Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Putka, D. J., & Lanivich, S. E. (2011). Are you interested? A meta-analysis of relations between vocational interests and employee performance and turnover. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1167–1194. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21744941/ (الملخص: https://eric.ed.gov/?id=EJ949059)