بيركمان في التوظيف: ما يصح وما لا يصح
الصورة: Dietmar Rabich، CC BY-SA 4.0، والصورة المعدلة بالرخصة نفسها
هل يصلح مقياس بيركمان لاختيار الموظفين؟ موقف الشركة المالكة متردد، والأدلة على التنبؤ بالأداء وعلى العدالة غير منشورة، ومكانه الأنفع بعد التوظيف.
- الاهتمامات النجمة
- السلوك المعتاد المعين
- الحاجات الدائرة
- سلوك الضغط المربع
في هذه المقالة 18
- هل تجيز الشركة استعماله في التوظيف؟
- لماذا نتحفظ؟
- ما الذي يحتاجه مقياس للاختيار؟
- ما المحاذير القانونية؟
- ما لا يصح
- ما يصح
- قواعد عملية
- جرب مع المستشار
للتعمق
أعلنت شركة عن وظيفة مندوب مبيعات، فتقدم إليها ثلاثون شخصا، وطلبت منهم جميعا أن يجيبوا عن استبانة بيركمان، ثم استبعدت كل من لم يقع سلوكه المعتاد في اللون الأخضر، لون المتواصل؛ وكان بين المستبعدين أنس، وقد باع في وظيفته السابقة أكثر من كل زملائه ثلاث سنوات.
فهل أخطأت الشركة؟ أخطأت في رأينا، لأننا لا نرى مقياس بيركمان (The Birkman Method®) أداة للمفاضلة بين المتقدمين، ونرى له مكانا مفيدا بعد التوظيف؛ والشركة المالكة نفسها لم تحسم موقفها من هذا الاستعمال، والأدلة التي يحتاجها هذا الاستعمال لم تُنشر.
هل تجيز الشركة استعماله في التوظيف؟
تجيزه في بعض وثائقها، وتبتعد عنه في بعضها، فموقفها ليس واحدا:
في التقرير الأساسي: تذكر اختيار الموظفين بين استعمالات تقريرها.
في دراسات الحالة: تعرض حالة شركة نقل بحري أمريكية فرزت كل المتقدمين بمقارنتهم بملف أفضل موظفيها، وتقول الحالة إن ترك الموظفين للعمل انخفض 67%.
في ملفها التعريفي الحديث: تقدم بيركمان أداة للتطوير والمواءمة، ولا تقدمه أداة لفرز المتقدمين.
في ورقة كتبها باحث لديها سنة 2008: يقارن الباحث بين بيركمان ومايرز بريغز، ويذكر أن قواعد مايرز بريغز الأخلاقية تمنع استعماله في التوظيف، ويقدم بيركمان أصلح لهذا الاستعمال.
فالشركة لا تمنع استعمال مقياسها في الاختيار، وتسوّقه له أحيانا، وهذا يخالف مايرز بريغز، الذي تمنع قواعده الأخلاقية ذلك صراحة؛ والتفصيل في نتائج المقاييس في العمل.
لماذا نتحفظ؟
نتحفظ لأسباب في المقياس نفسه، وفي أدلته الغائبة:
لا ملف أفضل من ملف: تقول الشركة إن طرفي كل مكون متساويان في القيمة، فإذا رتبت المتقدمين بدرجاتهم جعلت أحد الطرفين أفضل، وهذا يخالف فكرة المقياس.
السلوك المعتاد يتأثر بالحرص على الصورة: والشركة تقول إنها تركت هذا الأثر فيه عن قصد، والمتقدم إلى وظيفة حريص على صورته.
لا بيانات منشورة عن التنبؤ ولا عن العدالة: تقول الشركة إن مقياسها مرتبط بالأداء، ولا تنشر أرقاما، ولم نجد دراسة مستقلة تثبت ذلك، ولا وجدنا ما يبين هل يظلم المقياس فئة من المتقدمين دون أخرى.
أرقامه نفسها محدودة: بعض المقاييس الفرعية ضعيفة الثبات في أرقام الشركة، منها التفكير والحوافز وتوكيد الذات، والمعايير أمريكية، ولم نجد معايير عربية.
ودراسة الحالة البحرية لا تكفي دليلا، فهي من الشركة، وحالة واحدة، ولم تُنشر بياناتها؛ والأدلة كلها في ما قوة أدلة بيركمان؟
ما الذي يحتاجه مقياس للاختيار؟
مقياس الاختيار يجيب عن سؤال واحد: من سيؤدي هذه الوظيفة أفضل؟ ويحتاج ليجيب عنه إلى ثلاثة شروط:
الأول: أن يبين صاحبه أن درجاته تتنبأ بأداء الوظيفة.
الثاني: أن يبين أنه لا يظلم فئة من المتقدمين.
الثالث: أن تكون درجاته مرتبة، فالأعلى فيها أفضل لهذه الوظيفة.
أما بيركمان فصُمم لسؤال آخر: كيف تعمل؟ وماذا تحتاج؟ ومتى تتعب؟ ولهذا جعل طرفي كل مكون متساويين، وهذا ما يجعله نافعا في الحديث، وضعيفا في الترتيب، كما نقرؤه نحن.
مثال
عاد مدير المبيعات إلى ملف أنس بعد أن استبعده النظام، فوجد أن سلوكه المعتاد في الأصفر، وأن أرقام مبيعاته في السنوات الثلاث الأخيرة أعلى من أرقام كل من اختارتهم الشركة؛ فدعاه إلى لقاء، وسأله: كيف تبيع؟ فقال أنس إنه يُعدّ لكل عميل ملفا مرتبا بالأرقام، ولا يكثر الكلام.
ما المحاذير القانونية؟
ما يلي توجيه عام، وليس فتوى قانونية، وأمثلته من القانون الأمريكي، لأنه أوضح ما وجدنا في هذا الباب:
المعاملة غير المتكافئة: تعدّ هيئة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) مقاييس الشخصية إجراءات اختيار يسري عليها القانون، فإذا استبعد مقياس فئة محمية بنسبة أكبر من غيرها وجب على صاحب العمل أن يثبت صلته بالوظيفة وحاجة العمل إليه، وإن وُجد بديل يؤدي الغرض نفسه بظلم أقل سقطت حجته.
قضية Karraker: في 2005 نظرت محكمة استئناف أمريكية قضية ضد شركة Rent-A-Center، كانت تستعمل مقياس MMPI في قرارات الترقية، فحكمت المحكمة بأن هذا فحص طبي محظور، لأن المقياس قد يكشف اضطرابات نفسية.
البيانات الشخصية: إجابات المتقدم عن شخصيته بيانات شخصية، وفي دول كثيرة قوانين لحمايتها، منها نظام حماية البيانات الشخصية في السعودية، فاسأل مختصا حين تجمعها أو تحفظها.
والدرس من قضية Karraker أن المهم ما يمكن أن يكشفه المقياس، وليس ما تقصده أنت به، وبيركمان ليس مقياسا سريريا، والشركة تقول إنه لا يقيس اضطرابات الشخصية، وهذا يخفف الخطر، ولا يلغيه وحده، كما نقرؤه نحن.
ما لا يصح
ومن التحفظ السابق تخرج قائمة واضحة:
حد نجاح ورسوب، أو لون مثالي: أن تستبعد من لم تقع درجته في مدى معين، كما فعلت الشركة مع أنس، أو أن تبحث عن «أحمر» للمبيعات، و«أصفر» للمحاسبة، ولكل شخص أربعة رموز، قد تقع في ألوان مختلفة.
تقرير التطوير في قرار: أن تأخذ تقريرا أجاب عنه موظف لينمو، فتستعمله في ترقيته أو الاستغناء عنه دون موافقته.
الاستعمال الخفي: أن يجيب المتقدم دون أن يعرف لماذا، ومن سيقرأ، وأين تُحفظ إجاباته.
القراءة دون مختص: التقرير الأساسي تشترط الشركة أن يشرحه مستشار معتمد.
ما يصح
ومكان بيركمان الأنسب يبدأ بعد قرار التوظيف:
التهيئة: في دراسة حالة للشركة عن Mailchimp يجيب كل موظف جديد عن الاستبانة في يومه الأول، ثم يجلس مع مستشار معتمد خلال ستة إلى ثمانية أسابيع.
معرفة حاجات الموظف الجديد: يعرف المدير مبكرا كيف يحب موظفه أن يتلقى الملاحظات، وكم يحتاج من الوقت ليقرر.
الحديث المهني: يقرأ الموظف اهتماماته وحاجاته، ويتكلم عن مساره مع من يثق به.
وفي هذا كله الموظف صاحب البيانات، يختار ما يشاركه، وقالت قيادة Mailchimp لموظفيها إن كل واحد مسؤول عن بياناته هو وحده؛ وهذه دراسة حالة من الشركة المالكة، نذكرها لما فيها من مبدأ، ولا نعدّها دليلا على أثر.
مثال
التحق عبدالرحمن مهندسا بفريق مشاريع، فأجاب في شهره الأول عن استبانة بيركمان، وشرح له مستشار تقريره، ثم سأله مديره صالح: هل في تقريرك ما تحب أن أعرفه؟ فقال عبدالرحمن إنه يحتاج أن يعرف خطة الأسبوع من أوله؛ فصار صالح يرسل الخطة كل أحد صباحا، ولم يطلب أن يرى التقرير نفسه.
قواعد عملية
وإن كانت مؤسستك تستعمل بيركمان، فهذه قواعد نقترحها، جمعناها من الأدلة والقانون:
لا تجعل ملفا واحدا حد قبول أو رفض.
اطلب دليلا محليا على أن المقياس يتصل بأداء هذه الوظيفة عندكم.
راقب الأثر في فئات المتقدمين المختلفة.
أخبر المتقدم كيف تُستعمل بياناته، وأين تُحفظ، ومتى تُحذف.
افصل بيانات الاختيار عن بيانات التطوير.
لا تُعِد استعمال تقرير التطوير في قرار دون موافقة صاحبه.
العلامات التجارية: طريقة بيركمان (The Birkman Method®) علامة تجارية مسجلة لشركة Birkman International, Inc.، ونسار لا صلة له بالشركة، ولا يقدم مقياسها ولا تقاريرها.
للتعمق
لا تكفي لإثبات ما تنسبه إليها الشركة، فالشركة تقول إن شركة النقل البحري فرزت كل المتقدمين بمقارنتهم بملف أفضل موظفيها، وتنسب إلى ذلك انخفاض ترك العمل 67%، وفي الحالة المنشورة أسئلة لا تجيب عنها، نطرحها من عندنا:
هل تغير في الشركة شيء آخر في الفترة نفسها، مثل الأجور أو المديرين أو سوق العمل؟
هل قُورنت بمجموعة لم تستعمل المقياس؟
كم متقدما استُبعد، ومن أي الفئات؟
كم موظفا بُني منهم «ملف الأفضل»؟ وهل بقي صالحا لوظيفة اليوم؟
فدراسة الحالة تحكي قصة نجاح، والدليل يحتاج مقارنة وأرقاما منشورة يفحصها غير صاحبها.
يبني بيركمان السلوك المعتاد من إجاباتك عن نفسك، وتقول الشركة إن هذه الإجابات تتأثر بحرص المرء على صورته، وإنها تركت هذا الأثر عن قصد، فالسلوك المعتاد عندها هو الوجه الذي تقدمه للناس فعلا.
وتقول الشركة إن الحاجات أبعد عن هذا الأثر، لأنها من إجاباتك عن «معظم الناس»، ولم نجد دراسة مستقلة اختبرت ذلك عند متقدمين لوظائف.
فهل يستطيع المتقدم أن يخدع المقياس؟ تقول الشركة إنه لا يستطيع ذلك بسهولة، لأنه لا إجابة فيه تُعدّ جيدة، ويقول موزعه في المنطقة إن النظام يفحص اتساق الإجابات، ويحجز التقارير التي لا تجتازه، ولم نجد هذا في مصادر الشركة نفسها.
ومع ذلك تبيع مواقع التدريب على الاختبارات «اختبارات بيركمان تجريبية»، وتحذّر من أن الإجابات غير المتسقة قد تُلاحظ؛ فإذا كان الناس يتدربون على مقياس فقد صار عندهم سبب ليجيبوا بغير صدق.
لا نعرف، فالعينة المرجعية لعام 2020 موزعة بحسب الجنس والأصل والعمر والمهنة، وقد يظن القارئ أن هذا دليل عدالة، وهو ليس كذلك في رأينا.
فتوزيع العينة يجعل المقارنة بمجتمع العاملين أدق، ولا يخبرك هل يستبعد المقياس فئة بنسبة أكبر حين يُستعمل حدا للقبول، وهذا يحتاج بيانات عن متقدمين حقيقيين، لم نجدها منشورة.
وفي القانون الأمريكي اختبار شائع لهذا، يسمى قاعدة الأربعة أخماس: فإذا كانت نسبة قبول فئة أقل من أربعة أخماس نسبة أعلى الفئات قبولا، فهذه علامة أولى على أثر غير متكافئ.
قضية أمريكية من 2005، نظرتها محكمة الاستئناف للدائرة السابعة، وكانت شركة Rent-A-Center تطلب من موظفيها الذين يريدون الترقية أن يجيبوا عن مقياس MMPI.
وحكمت المحكمة بأن هذا الاستعمال فحص طبي يمنعه قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) في هذا الموضع، وحجتها أن المقياس قد يكشف اضطرابات نفسية.
أما بيركمان فغير سريري، تقول الشركة إنه لا يقيس اضطرابات الشخصية، فهو أبعد عن موضع هذه القضية؛ لكن الدرس عام: اسأل أولا عما يمكن أن تكشفه الأداة، ثم اسأل عما تريده منها.
يأتي من أداة بُنيت لهذا الغرض، وتحقق باحث من صلتها بأداء الوظيفة التي تختار لها، وفي نتائج المقاييس في العمل عرض للجدل العلمي حول مقاييس الشخصية في التوظيف عامة.
ولا نعرف أن الشركة نشرت دراسة من هذا النوع لبيركمان، ولها مقال كتبته رئيستها التنفيذية يومئذ، شارون بيركمان، سنة 2011 عن نهج منظم للتوظيف والاحتفاظ بالموظفين، وهو مقال من الشركة، وليس دراسة مستقلة.
في ورقة الشركة لعام 2008 يذكر الباحث أن قواعد مايرز بريغز الأخلاقية تمنع استعماله في قرارات التوظيف، ويقدم بيركمان أداة تصلح للاختيار.
وهذه حجة من طرف واحد، فكاتب الورقة يعمل لدى الشركة، والورقة لا تعرض بيانات عن التنبؤ بالأداء؛ وصلاحية مقياس للاختيار تثبت ببيانات عن المقياس نفسه، ولا تثبت بأن مقياسا آخر لا يصلح له، وموقف المقاييس الأخرى في نتائج المقاييس في العمل.
ومايرز بريغز ليس وحده في هذا، فشركة غالوب (Gallup) تقول إن مقياس كليفتون لم يُصمَّم للاختيار، ولم تتحقق من صلاحيته له، وتمنع شركاءها في عقودها من استعماله أداة توظيف، وتنص اتفاقية الاستعمال في أداة الاهتمامات التي ينشرها موقع أونيت (O*NET) على أن نتائجها لا يصح استعمالها في قرارات التوظيف.
يذكر دليل الشركة الفني استعمالات أخرى في إدارة الموظفين، منها الاحتفاظ بهم، والتخطيط لمن يخلف القادة في مناصبهم.
وهنا يعود السؤال نفسه بصورة أخرى: فإذا استُعمل التقرير ليعرف المدير ما يتعب موظفه فيعالجه فهذا استعمال للتطوير، وإذا استُعمل ليختار من يترقى ومن لا يترقى صار اختيارا، وجرت عليه المحاذير السابقة كلها.
والفيصل في رأينا أمران: من يملك القرار، ومن يملك التقرير، فإن كان الموظف يختار ما يشاركه، والقرار يُبنى على أدائه، فالاستعمال أقرب إلى الصواب.
إن طلبت منك جهة أن تجيب عن استبانة بيركمان في إجراءات التوظيف، فمن حقك أن تسأل بهدوء:
ما الغرض منها؟ وهل تدخل في قرار قبولي؟
من سيقرأ تقريري؟ وهل هو مستشار معتمد؟
أين تُحفظ إجاباتي؟ ومتى تُحذف؟
هل أستطيع أن أرى تقريري؟
ولا تحاول أن تجيب بما تظنه «الملف المطلوب»، فالمقياس لا ملف أفضل فيه، وإن جاملت في إجاباتك أفسدت بيانات حاجاتك، وهي أنفع ما في التقرير لك بعد التوظيف.
مثال
تقدم يزيد إلى وظيفة محلل بيانات، وطُلب منه أن يجيب عن استبانة بيركمان، فكتب إلى قسم الموارد البشرية يسأل: كيف تستعملون نتيجتي؟ فجاءه الرد أنها للتعارف وخطة التهيئة بعد التعيين، ولا تدخل في القرار؛ فأجاب يزيد عن الاستبانة دون أن يفكر في الصورة التي يريدها.
«الشركة تقول إنه للتوظيف، فهو صالح له»: قول المالك لا يغني عن بيانات منشورة عن التنبؤ والعدالة.
«غير سريري، فلا خطر قانونيا»: هذا يخفف خطرا واحدا، ويبقى خطر المعاملة غير المتكافئة.
«الأخضر للمبيعات، والأصفر للمحاسبة»: لكل شخص أربعة رموز، والألوان لا تقيس القدرة.
«ما دام لا ينجح فيه أحد ولا يرسب، فلا ضرر»: يقع الضرر حين تصنع أنت حد النجاح.
موقف نسار هنا رأي، بنيناه على ما في المصادر: تساوي طرفي المكونات، وأثر الحرص على الصورة، وغياب بيانات التنبؤ والعدالة، وتردد الشركة نفسها.
وما قلناه عن القانون توجيه عام، مصادره أمريكية، ولا يغني عن رأي محام في دولتك.
جرب مع المستشار
«طلبت مني جهة أن أجيب عن مقياس شخصية في إجراءات التوظيف. ساعدني على صياغة أسئلتي لهم بأدب.»
«أنا مدير، وانضم إلي موظف جديد. كيف أسأله عن حاجاته دون أن أطلب تقريره؟»
«لماذا لا يصلح مقياس لا إجابة صحيحة فيه لترتيب المتقدمين؟»
من الشركة المالكة
Birkman International (2019). Birkman Signature Report، تقرير نموذجي. «اختيار الموظفين» بين الاستعمالات. https://content.birkman.com/hubfs/Sample%20Reports/Birkman%20Signature%20Report.pdf
Birkman International. دراسة حالة: US Marine Transporter Reduces Turnover. فرز المتقدمين بملف الأفضل، وانخفاض ترك العمل. https://birkman.com/resources/case-studies/us-marine-transporter-reduces-turnover-and-saves-2-million-annually
Birkman International. دراسة حالة: Mailchimp. التهيئة في اليوم الأول، والجلسة مع مستشار، وكل موظف مسؤول عن بياناته. https://birkman.com/resources/case-studies/mailchimp-preserves-and-enriches-its-culture
Birkman International.
llms.txt، آخر تحديث أبريل 2026. تقديم المقياس أداة للتطوير، وصعوبة التزييف. https://birkman.com/llms.txtWadlington, P. L. (2008). A Comparison Between The Birkman Method® and the MBTI®. Birkman International. كاتبها باحث يعمل لدى الشركة. الحرص على الصورة في السلوك المعتاد، والمقارنة بقواعد مايرز بريغز في التوظيف. https://www.birkman-germany.com/wp/wp-content/uploads/TBM_and_MBTI_Comparison.pdf
Birkman International. The Birkman Method® Technical Brief. غير مؤرخ، نحو 2008 إلى 2012. المقياس لا يقيس اضطرابات الشخصية، ومعاملات ألفا. https://klausnieland.de/wp-content/uploads/2013/03/Technical-Brief.pdf
Birkman International (2020). The Birkman Method Technical Fact Sheet. عينة 2020. https://www.deeper-insights.com/wp-content/uploads/2020/07/Technical-Fact-Sheet-2020.pdf
Birkman International. Frequently Asked Questions. اطلع عليها في 2026-10-15. طرفا المكون، وشرط المستشار المعتمد، ودعوى الصلة بالأداء. https://birkman.com/resources/faqs
Fink, S. B. (2011). From guess to process: A systematic approach to hiring and retention. Employment Relations Today, 38, 11-18. مقال من الشركة. https://doi.org/10.1002/ert.20350
من موزعين ومستشارين
Masters Legacy، الموقع العربي. فحص اتساق الإجابات وحجز التقارير. https://masterslegacy.net/?page_id=3478
مستقلة ورسمية
U.S. Equal Employment Opportunity Commission. Employment Tests and Selection Procedures. https://www.eeoc.gov/laws/guidance/employment-tests-and-selection-procedures
ADA and Medical Examinations. Journal of the American Academy of Psychiatry and the Law, 34(2), 255، عن قضية Karraker v. Rent-A-Center. https://jaapl.org/content/34/2/255
Psychometric Success. What Is the Birkman Method Personality Test? موقع تدريب على الاختبارات. https://psychometric-success.com/aptitude-tests/test-types/birkman-test
Gallup. Can I use the CliftonStrengths assessment as a selection tool for hiring? صفحة الدعم الرسمية. https://support.gallup.com/hc/en-us/articles/40531127683091-Can-I-use-the-CliftonStrengths-assessment-as-a-selection-tool-for-hiring
U.S. Department of Labor. ONET Interest Profiler User Agreement*، موقع My Next Move. https://mynextmove.org/explore/ip-print?t=a&z=0